目前，各國(guó)各地區(qū)學(xué)界和立法實(shí)踐對(duì)用工單位與被勞務(wù)派遣員工的法律關(guān)系的探討依舊還在爭(zhēng)論不休。這種理論上的歧見(jiàn)也影響了實(shí)踐中用工單位對(duì)被派遣勞動(dòng)者的管理思路和處理界限。這里涉及到幾個(gè)方面的問(wèn)題：
其一，用工單位于被派遣勞動(dòng)者之間是勞動(dòng)關(guān)系還是勞務(wù)關(guān)系？
其二，用工單位作為實(shí)際有效指揮和直接管理被派遣勞動(dòng)者的主體，其工作規(guī)則能否適用于被派遣勞動(dòng)者？
其三，用工單位基于指揮管理的需要，是否可以將這些勞動(dòng)者行使處分權(quán)或單方變更合同權(quán)?
關(guān)于第一個(gè)問(wèn)題，可以說(shuō)理論上的紛爭(zhēng)并不影響用工單位與被派遣勞動(dòng)者基于勞務(wù)用工而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。關(guān)于第二個(gè)問(wèn)題，用工單位的工作規(guī)則是否適用于被派遣勞動(dòng)者？
日本現(xiàn)行的《勞動(dòng)派遣法》第 44 條明文規(guī)定，用工單位無(wú)勞動(dòng)基準(zhǔn)法有關(guān)工作規(guī)則規(guī)定之適用。一般認(rèn)為其立法宗旨，是為了使工作規(guī)則之適用能夠集中于派遣公司，以收到統(tǒng)一的效果，且為了防止勞動(dòng)關(guān)系的復(fù)雜化。如果按照這樣解釋的話，派遣員工似乎沒(méi)有必要適用用工單位的工作規(guī)則，自然用工單位業(yè)沒(méi)有依據(jù)規(guī)則規(guī)則懲戒派遣員工的余地。然而，假設(shè)派遣員工果真不受用工單位勞動(dòng)規(guī)則的約束，則很有可能當(dāng)派遣員工違反用工單位的勞動(dòng)規(guī)則時(shí)，用工單位應(yīng)無(wú)法實(shí)施警告等處罰措施，只能與派遣公司借出派遣契約，或要求派遣公司另派被派遣員工來(lái)工作，這樣一來(lái)，容易導(dǎo)致雇傭不安定的產(chǎn)生，從而影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和正常的工作次序。
有一種觀點(diǎn)認(rèn)為，法律的立法主旨僅僅是說(shuō)明用工單位沒(méi)有權(quán)利對(duì)派遣員工單獨(dú)訂立工作規(guī)則，以及沒(méi)有聽取派遣員工對(duì)用工單位意見(jiàn)的義務(wù)，并沒(méi)有明文規(guī)定被派遣的員工沒(méi)有遵守用工單位工作規(guī)則的義務(wù)。臺(tái)灣地區(qū)學(xué)者邱峻彥贊同這種觀點(diǎn)。他認(rèn)為，即使用工單位沒(méi)有特別制訂專門適用于派遣員工的工作規(guī)則，至少對(duì)于有關(guān)企業(yè)次序的維持事項(xiàng)方面，派遣員工應(yīng)當(dāng)聽從用工單位工作規(guī)則的約束，這樣用工單位也可以依照自己的工作規(guī)則對(duì)派遣員工違反工作規(guī)則的行為進(jìn)行處罰。然而需要注意的是，因?yàn)槿毡就菩幸恢貏趧?dòng)關(guān)系的理論，因此派遣員工和用人單位之間不存在勞動(dòng)合同關(guān)系，用工單位也沒(méi)有給付派遣員工工資的義務(wù)，因此用工單位對(duì)派遣員工所實(shí)施的懲戒也不能使漫無(wú)邊界的。因此，如果懲戒涉及解雇或者減少工資等實(shí)質(zhì)性內(nèi)容，用工單位應(yīng)當(dāng)沒(méi)有懲戒權(quán)。
《勞動(dòng)合同法》沒(méi)有對(duì)此作出相應(yīng)的規(guī)定，只是在第 62 條作了一個(gè)比較籠統(tǒng)地規(guī)定。即用工單位應(yīng)當(dāng)履行的五條義務(wù)。但是通常認(rèn)為，不應(yīng)機(jī)械理解派遣員工之法律關(guān)系，用工單位的指揮管理可以基于勞務(wù)派遣協(xié)議有派遣單位授權(quán)來(lái)管理，也可以從勞務(wù)用工合同履行的角度出發(fā)去理解指揮管理屬于履行勞務(wù)用工合同之當(dāng)然部分。如果用工單位制訂針對(duì)被派遣員工的工作規(guī)則或者單獨(dú)與之訂立勞務(wù)用工合同，應(yīng)屬于法律允許的范圍。所以，用工單位可以根據(jù)勞務(wù)派遣協(xié)議的約定以及本單位的具體情況，制訂針對(duì)勞務(wù)派遣方面或被派遣員工管理事項(xiàng)方面的實(shí)施辦法或工作規(guī)則，以有效合理地分配相關(guān)權(quán)力和義務(wù)。而至于對(duì)被派遣員工涉及實(shí)質(zhì)性處理的事宜，如解除勞動(dòng)合同、扣減薪資、調(diào)整級(jí)別等事項(xiàng)，則需要通過(guò)用工單位與勞務(wù)派遣單位互相告知并協(xié)商溝通后，由勞務(wù)派遣單位作出。
企業(yè)對(duì)勞務(wù)派遣員工的考核管理應(yīng)從以下幾個(gè)方面入手：
1、完善派遣協(xié)議內(nèi)容是加強(qiáng)勞務(wù)派遣員工考核管理的基礎(chǔ)。
勞務(wù)派遣協(xié)議是維護(hù)雙方權(quán)利和義務(wù)的可靠憑證，是合作成功的必要條件，因此協(xié)議條款必須全面、明確、清晰，不能有模棱兩可的描述和各種錯(cuò)誤，對(duì)雙方權(quán)力、義務(wù)、責(zé)任等等應(yīng)進(jìn)行明確的規(guī)定。無(wú)論是用工單位和勞務(wù)派遣公司，還是勞務(wù)派遣單位和被派遣員工，抑或是用工單位和被派遣員工，均應(yīng)當(dāng)訂立書面化的合同或協(xié)議。對(duì)于勞動(dòng)合同的書面化，《勞動(dòng)合同法》第 82 條有專門的懲罰機(jī)制，但是對(duì)于勞動(dòng)派遣協(xié)議以及用工合同，《勞動(dòng)合同法》則沒(méi)有明文規(guī)定。但是從員工管理論、定紛止?fàn)幒惋L(fēng)險(xiǎn)預(yù)防的角度，建議三方互相之間均訂立書面化的協(xié)議和合同。筆者從大量的勞務(wù)派遣案例中發(fā)現(xiàn)，有近 40%的勞務(wù)派遣糾紛出現(xiàn)在被派遣員工的管理問(wèn)題上。
2、制訂靈活有效的管理制度，實(shí)現(xiàn)管理效益的最大化。
1)、用工單位要和勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)密切配合，共同完成被派遣人員的管理。用工單位在實(shí)際管理和使用派遣員工的工作中，不可避免地要對(duì)工作安排進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，這種調(diào)整是該派遣員工與勞務(wù)派遣單位之間勞動(dòng)合同的實(shí)際“履行”還是實(shí)質(zhì)“變更”，此時(shí)就需要?jiǎng)趧?wù)派遣單位在其中進(jìn)行協(xié)調(diào)，如果屬于變更事宜，則應(yīng)通過(guò)勞務(wù)派遣單位依照法律規(guī)定進(jìn)行，或是經(jīng)由派遣員工協(xié)商一致，在進(jìn)行具體安排。否則，用工單位單方變更被派遣員工的工作內(nèi)容，可能會(huì)超越用工權(quán)限或?qū)е逻`法行為的產(chǎn)生。
2)、企業(yè)要和被派遣員工進(jìn)行信息的有效溝通。企業(yè)必須要與被派遣人員就企業(yè)文化、信息、策略進(jìn)行合理有效的溝通，讓派遣人員清楚地認(rèn)識(shí)到勞務(wù)派遣不僅是為企業(yè)利益著想，也是為員工的利益考慮的，是一種真正多贏的、有效的方式，進(jìn)而推動(dòng)勞務(wù)派遣工作的順利進(jìn)行。注意勞務(wù)派遣中的安全操作問(wèn)題，企業(yè)在與派遣公司合作過(guò)程中有關(guān)企業(yè)的信息透露是必然的，但必須注意企業(yè)中有戰(zhàn)略意義的項(xiàng)目保密工作。另外,完善企業(yè)內(nèi)部的人力資源信息系統(tǒng)，派遣人員在企業(yè)工作期間所獲得知識(shí)信息整理，記錄下來(lái),轉(zhuǎn)化成企業(yè)自己的知識(shí)，這樣就不會(huì)出現(xiàn)因派遣公司的更換或派遣人員的離開，導(dǎo)致企業(yè)知識(shí)的流失。
3)、對(duì)被派遣員工實(shí)施考評(píng)和獎(jiǎng)懲。關(guān)于如何對(duì)被派遣員工實(shí)施考評(píng)和獎(jiǎng)懲，一直是勞務(wù)派遣管理實(shí)務(wù)中用工單位特別關(guān)注的問(wèn)題，由于用工單位并非勞動(dòng)法上的用人單位，所以不能直接對(duì)被派遣員工進(jìn)行考評(píng)和獎(jiǎng)懲。而另一方面，由于勞務(wù)派遣單位在事實(shí)上并不直接管理被派遣員工，所以通過(guò)勞務(wù)派遣單位來(lái)實(shí)施考評(píng)和獎(jiǎng)懲在情理上和邏輯上并不成立。在此種情形下，用工單位需要同勞務(wù)派遣單位在勞務(wù)派遣協(xié)議中約定對(duì)被派遣員工實(shí)施考評(píng)和獎(jiǎng)懲的規(guī)則，并由勞務(wù)派遣單位在與被派遣員工訂立勞動(dòng)合同時(shí)在合同條款中加以約定。用工單位應(yīng)根據(jù)本單位的實(shí)際情況制訂對(duì)勞務(wù)派遣人員的用工細(xì)則和獎(jiǎng)懲制度，并且將此用工細(xì)則和獎(jiǎng)懲制度作為勞務(wù)派遣協(xié)議的附件或勞動(dòng)合同的附件進(jìn)行處理，并讓派遣員工在簽訂協(xié)議或合同前要認(rèn)真閱讀。用工單位在對(duì)被派遣員工實(shí)施考評(píng)和獎(jiǎng)懲的過(guò)程中，應(yīng)特別注意要通過(guò)勞務(wù)派遣單位來(lái)具體實(shí)施。用工單位可按照勞務(wù)派遣協(xié)議及用工細(xì)則的相關(guān)約定和規(guī)定，在考評(píng)周期屆滿后就被派遣員工的相關(guān)表現(xiàn)進(jìn)行考核評(píng)估，得出適當(dāng)?shù)目己朔謹(jǐn)?shù)或等級(jí)，并可以和績(jī)效獎(jiǎng)金相掛鉤。如果被派遣員工考核不合格，應(yīng)按照勞務(wù)派遣協(xié)議和勞動(dòng)合同的約定，對(duì)被派遣員工進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)崗，如果此后的在此考核依然不合格的，用工單位可以根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第 65 條第 2 款的規(guī)定將被派遣員工退回勞務(wù)派遣單位，由勞務(wù)派遣單位依法解除勞動(dòng)合同。對(duì)于被派遣員工的違紀(jì)或不當(dāng)行為，用工單位可以根據(jù)勞務(wù)派遣協(xié)議和勞動(dòng)合同的約定，對(duì)被派遣員工實(shí)施勞動(dòng)紀(jì)律處分，并進(jìn)行相應(yīng)的懲罰。
3、構(gòu)建勞務(wù)派遣的預(yù)警機(jī)制。勞務(wù)派遣存在著一定的風(fēng)險(xiǎn)，而風(fēng)險(xiǎn)的規(guī)避很大程度上取決于日常人力資源工作的風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警機(jī)制的構(gòu)建，及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的風(fēng)險(xiǎn)，主動(dòng)采取措施規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。在風(fēng)險(xiǎn)的應(yīng)對(duì)上，要從系統(tǒng)上入手，從源頭抓起，全過(guò)程管理，如：勞務(wù)派遣的觀念與企業(yè)文化的沖突要及時(shí)評(píng)估，防止勞務(wù)派遣工一直游離于企業(yè)文化之外,加強(qiáng)過(guò)程控制,及時(shí)反饋信息。總之，預(yù)警機(jī)制的建立，有利于企業(yè)從事后轉(zhuǎn)向事前管理。勞務(wù)派遣工相比企業(yè)正式員工,在企業(yè)中地位低，得不到尊重,會(huì)產(chǎn)生復(fù)雜的思想問(wèn)題，因此，要長(zhǎng)期堅(jiān)持管理人性化的原則。在同工同酬尚沒(méi)有完全實(shí)現(xiàn)的情況下，盡量實(shí)施平等管理，以有效激發(fā)勞務(wù)派遣團(tuán)隊(duì)的工作積極性。
4、企業(yè)要關(guān)注不同地區(qū)的法規(guī)差異，避免連帶責(zé)任。企業(yè)，特別是注重用工成本的企業(yè)，在選用勞務(wù)派遣公司時(shí)要關(guān)注派遣公司地區(qū)和用工單位地區(qū)的差異以及由此帶來(lái)的有關(guān)法規(guī)的差異，同時(shí)要平衡使用派遣員工所增成本與減少法律風(fēng)險(xiǎn)之間的相互關(guān)系。派遣員工由于勞動(dòng)關(guān)系建立在勞務(wù)派遣企業(yè)，在使用管理和風(fēng)險(xiǎn)控制上比較靈活，但是如果不特別注意勞務(wù)派遣單位所在地的法律法規(guī)政策，在實(shí)際用工過(guò)程中也會(huì)出現(xiàn)相應(yīng)的問(wèn)題。比如社會(huì)保險(xiǎn)的繳納應(yīng)由勞務(wù)派遣單位負(fù)責(zé)，但是關(guān)于繳納的程序性規(guī)定，勞動(dòng)關(guān)系所在地和實(shí)際用工地之間可能存在差異，如果此時(shí)用工單位不能有效比對(duì)這種差異并作相關(guān)應(yīng)對(duì)，可能會(huì)遭遇因法律特別強(qiáng)調(diào)的“連帶責(zé)任”而承擔(dān)相應(yīng)的法律風(fēng)險(xiǎn)。
綜上所述,勞務(wù)派遣是企業(yè)人力資源管理的一種新模式，從認(rèn)識(shí)到熟悉，從理論到實(shí)踐都需要經(jīng)歷一個(gè)較長(zhǎng)的過(guò)程，其間也是法律法規(guī)不斷完善、市場(chǎng)結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化和動(dòng)態(tài)調(diào)整的過(guò)程。企業(yè)管理者必須要有戰(zhàn)略眼光，認(rèn)真推行“多贏”的合作觀念及“誠(chéng)信”的自我意識(shí)，努力推動(dòng)企業(yè)的全面發(fā)展。 |
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