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薪酬和勞保福利向來是員工非常重視的內容，對于勞務派遣員工來說，企業給他的薪酬和勞保福利，是決定他是否在此工作的關鍵因素之一。
企業對勞務派遣員工的薪酬管理從狹義上講，是由派遣單位來執行的，因為被派遣員工的工資是由派遣單位來支付的；但從廣義上講，用工單位對被派遣員工的薪酬管理，不僅僅是工資的支付，還包括用工單位支付給被派遣員工的勞動保護、福利等方面的待遇。
在薪資管理方面，主要是涉及同工同酬原則、加班費待遇以及工資調整機制三個方面。需要說明的是，被派遣員工勞動報酬事項一般是通過勞務派遣協議來進行約定的，實際支付也往往是通過勞務派遣單位來進行。
1、保障被派遣員工享有與用工單位招用的勞動者同工同酬的權利。根據《勞動合同法》第 63 條規定，被派遣員工享有與用工單位招用的員工同工同酬的權利。通常認為，同工同酬強調的是對于被派遣員工不得歧視，即對于在與用工單位招用的員工相同崗位上工作，取得相同勞動成果的被派遣員工，用工單位應當通過勞務派遣單位向被派遣員工支付與本用工單位招用的員工相同的勞動報酬。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或相近工種勞動者的勞動報酬確定。
2、支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇。也就是說應當在安排被派遣員工加班加點時，依法向被派遣員工支付加班加點工資；在被派遣員工根據用工單位的工資制度有權獲得績效獎金時，按照本單位的工資標準向其支付績效獎金；在根據集體合同規定或者本單位決定向本單位員工提供與工作崗位相關的福利待遇時，也應當向被派遣員工提供與工作崗位相關的福利待遇。
3、對于連續用工的被派遣員工，實行正常的工資調整機制。也就是對非短期用工的被派遣員工，其在為用工單位提供勞動期間，如果符合用工單位員工的工資調整條件，用工單位應當對其實行與本單位員工同樣的工資調整機制。不過，這種調整機制的具體表現為：用工單位提高被派遣員工的勞動報酬，并通過勞務派遣單位向被派遣員工支付。
值得說明的一點是：用工單位應當告知被派遣員工，用工單位對其有何要求，用工單位與勞務派遣單位在勞務派遣協議中約定的該員工的勞動報酬數額及支付方式。要求用工單位告知被派遣員工其勞動報酬，同要求勞務派遣單位與被派遣員工在勞動合同中約定勞動報酬，并且應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣員工相結合，可以互相印證，使被派遣員工確實地了解自己應當獲得的勞動報酬，防止勞務派遣單位從中克扣勞動報酬。

在勞動保護方面。用工單位應當按照國家有關規定，為派遣員工提供符合國家勞動標準要求的勞動條件和勞動保護。被派遣員工名義上是勞務派遣單位的員工，但是實際上是為用工單位提供勞動。因此，被派遣員工在工作過程中所需要的勞動條件和勞動保護，實際上必須由用工單位提供，為了使用工單位能夠切實按照國家勞動標準為被派遣員工提供勞動條件和勞動保護，《勞動合同法》一方面規定勞務派遣單位應當與被派遣員工在勞動合同中約定勞動條件共和勞動保護，以促進勞務派遣單位通過勞務派遣協議約束用工單位：另一方面，《勞動合同法》第 62 條直接規定用工單位具有這方面的義務，從而更好地維護被派遣員工的權益。
其他勞動者權益保護方面。這里所述的其他勞動者權益保護，不僅包括勞動法律法規規定的勞動基準、安全衛生、女職工保護、工傷處理、工會參與權等諸多有勞務派遣單位和用人單位共同承擔的事項，同時還包括再派遣禁止等法律特別約束用工單位的事項：
1、用工單位不得向被派遣員工收取費用。此約束與勞務派遣單位的義務一致。因為用工單位和勞務派遣單位簽訂勞務派遣協議，支付服務費給勞務派遣單位，勞務派遣單位向用工單位派遣適合的員工。接受派遣單位派遣任務的被派遣員工與用工單位形成的只是勞務用工關系，因此，用工單位不能借此收取費用。
2、用工單位不得將被派遣員工再派遣到其他用人單位。為了維護被派遣員工的合法權益，《勞動合同法》設計了勞務派遣單位、用工單位以及派遣員工之間的權利義務關系。如果允許用工單位再次將被派遣員工派遣到其他用人單位勞動，將產生第四個勞動關系主體，他們之間的權力義務關系難以確定，這不利于維護被派遣員工的權益。所以，《勞動合同法》禁止用工單位將被派遣員工以勞務派遣方式再安排到其他用人單位進行工作。
3、用工單位應當保障被派遣員工依法參加或者組織工會的權利。依據《勞動合同法》第64 條規定，被派遣員工有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。因此，用工單位與勞務派遣單位均應當保障被派遣員工依法參加或者組織工會的權利。