從立法角度看，對于一些行業或工作崗位，勞務派遣不失為一種適宜的用工形式，但如果對其適用范圍不加限制，甚至使之成為主流用工形式，則會帶來許多與現行法律相矛盾的新問題，如勞務派遣職工享有的組建工會權、民主管理權如何行使，勞動安全衛生權利如何落實，傷殘待遇怎樣確定，社會保險福利如何解決等。這些問題如果不能很好地得到解決，侵犯職工權益的事件多發之后，必然會形成新的社會不穩定因素，進而危害我國社會和諧發展的進程。
《中華人民共和國勞動合同法》的出臺，在第五章二節首次對勞務派遣做了具體的明確規范，說明國家已對這種新型的勞動關系加以關注和認可。勞務派遣從原來因缺乏相關的法律規范，給勞務派遣的運作，提供了較大的操作空間的階段發展成有法可依的、有序的新型勞動關系;同時相比原《勞動法》等現行法律法規，《勞動合同法》里進一步限制了派遣單位的權利，加重了派遣單位的義務，在規章制度、經濟補償、合同解除等方面作了更有利于勞動者的規定，而這些規定在很多方面與現行的派遣單位所執行的勞務派遣模式或多或少都有所沖突。作為派遣單位及用工單位，在國家新的法規出臺后，勞務派遣應如何在整個法律柜架允許的體系下進行操作，如何從原來的操作模式平穩過渡到新的法律框架下，派遣單位及用工單位如何對現行的勞務派遣模式及制度進行調整，以規避法律風險等問題，都需要派遣單位及用工單位盡快調整及轉變，以下將重點闡述勞務派遣中應重點關注的的相關法律問題。
在勞務派遣單位、用工單位之間的勞務派遣中，存在勞務派遣單位、被派遣勞動者、用工單位三個不同的法律關系主體。關于勞務派遣退工，按照是否符合法律規定的退工情形，可以分為法定退工和非法定退工兩大類。
法定退工
是指滿足《勞動合同法》第65條規定所引致的退工。它包括過失性退工(((勞動合同法》第39條引發)和無過失性退工(((勞動合同法》第40條前兩款引發)兩種情形，兩者共同點在于都可以與被派遣勞動者解除勞動關系，差別在于是否需要提前通知和支付經濟補償金，也即過失性退工情形下解除勞動關系，可以隨時進行且無須向被派遣勞動者支付經濟補償金;無過失性退工情形下解除勞動關系，必須提前通知且應向被派遣勞動者支付經濟補償金。
非法定退工
是指用工單位需要退工，但又沒有法律明文規定的情形，也即除《勞動合同法》第65條規定外的退工情形�！秳趧雍贤ā穼Ψ欠ǘㄍ斯�，暫時未做禁止性規定，實踐中可以采用，用工單位、勞務派遣單位可以約定非法定退工的情形。但在操作中，應當盡量參照法定退工的理由進行。
案例分析
[案例二]
王某為人才中介公司派遣員工，被人才中介公司派遣至乙企業工作，在乙企業工作期間，因犯盜竊罪被司法機關逮捕，并被判6年有期徒刑;而劉某也是該中介公司派遣至乙企業工作人員，在公司工作期間雖無出現大錯，但有活作風較差，對公司形象造成不良影響;故乙企業將王某、劉某退回中介公司，中介公司在接到乙企業的退工函后，與王某、劉某解除勞動關系[8J。
以上案例中的王某的退工屬于法定過失性退工，根據《勞動合同法中》第三十九條，勞動者被依法追究刑事責任的，可以與其解除勞動合同的規定，屬于這種情況的退工，因單位是依法解除勞動關系，一般不會引起勞動糾紛;而用工單一位及派遣單位需要特別注意的是類似于劉某的退工形式，該形式屬于非法定退工，因法律無條款規定，“員工因生活作風問題”單位可與其解除勞動合同，當然法律也未明確類似劉某這種問題，單位不能與其解除勞動合同，象這樣的情形比較容易引起勞動爭議，故單位在向員發出退工通知書中所述的退工理由時，應盡量避免尖銳字眼，爭取和平退工。
需要特別指出的是，對于被派遣勞動者出現《勞動合同法》第42條規定的用人單位不得解除勞動合同的情形(比如:懷孕、工傷等)時，并不是指其在被退工、被解除勞動合同方面就享有完全的豁免權，派遣員工因懷孕或工傷等原因，就可為所欲為，事實上，只要該勞動者有嚴重違反規章制度等滿足《勞動合同法》第39條規定的情形出現，依然可以按照相關規定解除勞動關系。
簽訂無固定期限勞動合同的爭議
在《勞動合同法》第十四中明確指出了，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，勞動者提出或者同意續訂、訂立無固定期限勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同，其中包括:勞動者在用人單位連續工作滿十年的:用人單位初次實行勞動合同制度或國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有第三十九條和第四十條第一、二項情形時;
但對于勞務派遣這種特殊的勞動關系，《勞動合同法》中并沒有明確指出，與派遣單位建立十年固定期限勞動合同后或已與派遣單位簽訂兩次固定期限的勞動合同后，是否需與派遣單位建立無固定期限的勞動合同，或者是與用工單位建立無固定期限的勞動合同�，F在己有許多專家及人力資源機構提出了看法:
有許多專家認為，勞務派遣單位不是員工最終的工作單位，為保證勞動者的合法利益，在新的《勞動合同法》的法律體系下，遵循保護弱勢群體的原則，應明確在被派遣人員己在用工單位工作滿十年后或與派遣單位簽訂兩次固定期限勞動合同(輸送至同一用工單位)的情況下，與派遣單位終止勞動關系，與用工單位建立無固定期限的勞動合同。
當然，最終勞務派遣實際操作中，如何把握在什么情形下，簽訂無固定期限勞動合同，現在國家尚未有明確。如按上述所言，勞動者在達到一定期限后與用工單位建立長期的勞動關系，對勞動者而言非常有力，但對用工單位而言會面臨人員編制、人工成本等諸多的問題。
派遣員工歸屬感及流失率問題
歸屬感，是指由于物質和精神兩方面的共同作用，使某一個體對某一整體產生高度的信任和深深的眷戀，從而使該個體在潛意識里將自己融入到整體中去，將該整體利益作為自己行事的出發點和歸結點。隨著企業人力資源管理的不斷深入與發展，大多數企業都認識到員工的歸屬感對企業的發展的重要性，而在企業文化建設中，增強員工歸屬感，減少優秀員工的流失率，已成為企業文化建設中重要組成部份。
而由于勞務派遣這種特殊的雇傭關系，被派遣員工不與用工單位產生直接的勞動關系，而是與派遣單位簽訂勞動合同后，輸送至用工單位的關系模式，在很大程度上降低了派遣員工對用工單位及派遣單位的歸屬感，經調查，大多數派遣員工認為自己未與用工單位建立勞動關系，不是用工單位的正式員工在許多方面都不能與企業正式員工享有相同的待遇，特別是在薪資、福利等與員工切身利益相關的方面。故大部份派遣員工對用工單位缺乏忠誠度，有相當一部份人愿意接受派遣這種方式，是因為現在社會上就業壓力較大，一時找不到合適的工作，將派遣作為暫性的過渡，一旦找到更合適自己的崗位后，多數都會選擇離職。
而對于許多用工單位，因在建立派遣關系時，已與派遣單位約定“派遣單位應保證在派遣員工流失后即時的補充派遣員工，保障用工單位的正常工作流程不受影響”的條款，使用工單位對派遣員工的流失有所忽視，他們認為單位所接受的派遣員工大多數是替代性較強、技術含量較低的崗位，現在就業壓力大，要找幾個派遣員工是件很容易的事情。
當然對于派遣單位，因每月以派遣員工的數量，向用工單位收取管理費，故員工的穩定性及增長率直接決定了收入的關系，不希望員工大面積流失，但由于派遣行業的管理水平良芳不齊，在平時疏于對派遣員工歸屬感的正確引導及管理;同時因為向用工單位收取管理費，在用工單位與派遣員工出現利益方面的爭議時，很大程度上派遣單位站在了用工單位一邊，使派遣員工感覺不到派遣單位對其的關愛，在受到傷害時沒人替他們說話，有些派遣單位甚至讓派遣員工有“除了勞動關系與派遣單位建立以外，其他任何時候都感覺不到有派遣單位的存在”的現象，大大降低了派遣員工的歸屬感，致使派遣員工流失率居高不下。
隨著勞務派遣的不斷發展與改進，派遣單位、用工單位都逐漸認識到，如何增強派遣員工的歸屬感、降低員工流失率，已成為勞務派遣項目運作中應重點關注的問題。
|
官方微博 ｜ 聯系我們 ｜ 網站地圖 ｜加入收藏
