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勞務派遣作為一種新型用工方式，是社會主義市經濟發展的必然要求和產物，它的出現必將并且己經產生了巨大的社會效益、經濟效益和人才效益。受體制、機制的影響，我國傳統用工方式普遍遇到的問題是進人容易出人難。而勞務派遣則能妥善解決這些用人風險，隨著社會需求的增多，吸引了眾多的人才中心、職業中介和人才中介機構進入這個領域。但由于我國的政策的缺位、勞務派遣秩序不盡如人意，派遣單位沒有規范的準入資格、服務標準、服務內容、收費標準、派遣流程和派遣人員投訴渠道等原因，在一定程序上損害了派遣員工的合法權益，引發了一些勞資糾紛，誘發了社會不穩定因素。致使社會上對勞務派遣的認識存在諸多問題:

勞務派遣組織缺乏規范和監管的問題
由于勞務派遣業是市場經濟發展的產物，且該行業還處于發展初期，勞務派遣機構經營、管理水平、專業人員的配備沒有規范化的操作依據，致使勞務派遣組織的發展良萎不齊，過多過濫。由于派遣業準入成本低，不需要太多的工作人員、幾臺電腦，不大的場所都可以注冊一個勞務中介公司，這樣的公司只能簡單的為用工單位的派遣員工解決薪酬發放、社保繳納等基礎性問題，但如員工的招聘、培訓、勞動糾紛等問題都無法解決。這樣的勞務派遣機構會給一些本身人力資源管理不正規的企業提供了壓低派遣人員的薪酬、福利待遇，借此獲得高額利潤的機會。而相應的勞動保障部門也因無法律、法規依據而無法取締這些操作不規范的勞務派遣組織，給接受勞務派遣員工帶來了不小的損失。同時，對于正規的勞務派遣機構來說，因工作場地較大、管理人員較多等問題，造成了機構的運行成本遠遠大于那些小的、不正規的中介機構的成本，故向用工單位所收的人員的管理費也相對較高，就成都市場而言，一般較正規的勞務派遣機構所收的派遣費為每人每月50一150元，而不正規的中介大概收20一40元派遣費，有時甚至會更低，這種情形的存在無疑形成了不公平的競爭，對正規的勞務派遣機構也面臨較大的沖擊。

勞務派遣在發生勞動爭議時的主體問題
因勞務派遣特殊的勞動關系較容易引起勞動爭議，而出現勞動爭議屬于新型案件。如以下案例:
【案例一】
某咨詢服務公司與甲企業簽訂勞務派遣合作協議，咨詢服務公司按照甲企業的要求對外招聘員工，李某通過應聘，與咨詢服務公司簽訂了為期2年的勞動合同，勞動合同中注明了李某被派遣到甲企業工作，工資報酬、福利等均由甲企業支付給咨詢公司，再由咨詢公司支付給李某。在合同履行的過程中，王某因勞動報酬減少，將甲企業列為被訴人，同時將咨詢服務公司列為第三人到勞動仲裁委員會申請仲裁，勞動仲裁委員會以主體不適格為由，對王某做出駁回其申訴的裁決。
通過以上案例，可以注意到勞務派遣這種特殊的勞動關系，在勞動者與用工單位或者派遣單位出現勞動爭議時，因國家并未出臺針對這種特殊的勞動關系的勞動糾紛、主體等問題的規定，被訴人到底是用工單位，還是派遣單位其法律尚未明確。
有部份專家認為，勞動仲裁委員會裁決的目的是為了解決勞動關系主體間的爭議，化解他們之間的糾紛。因此，當事人是不是所發生爭議的勞動關系主體，是判斷當事人適格與否的標準。從李某的申訴請求來看，李某與咨詢服務公司簽訂勞動合同，雙方建立勞動法律關系。雖然李某忽略了自己與咨詢服務公司簽訂的勞動合同，將甲企業作為被訴人。但在提請仲裁時，被訴人只能是勞動合同中的派遣單位，即咨詢服務公司，而不是甲企業。
另一部份專家認為，李某將甲企業及咨詢服務公司作為被訴人也不是完全無道理，作為派遣單位的咨詢服務公司應遵守雙方訂立的勞動合同的內容，而作為用工單位的甲企業有責任監督派咨詢服務公司，按雙方的約定履行，所以李某在提請勞動仲裁委員會裁決時，應將咨詢服務公司列為第一被訴人，而甲企業作為第二被訴人。
作為派遣單位和用工單位，都希望能盡可能避免勞動糾紛的發生，所以在派遣單位和用工單位在建立合作關系的同時，一定要注意，必須在法律允許的范圍內與勞動者建立勞動關系，并按事先約定履行相應條款。如上述案例所述的因薪資報酬未按訂立勞動關系時所約定的報酬給予勞動者的情況，在法律上派遣單位是違反了《勞動合同法》及相關規定的，勞動者提請勞動仲裁委員會進行裁決，作為被訴人的派遣單位無疑會敗訴。