派遣人員的優勢
其一，勞務派遣公司廣泛的職業信息渠道為勞動者提供更多的就業選擇，勞動者不僅可以降低自己的求職成本，更為重要的是可以在不同職位流動和比較中找到合適的職業發展空間，增加就業機會。如美國萬寶盛華公司勞務派遣員工每年全職工作時間在90%以上，比正式工的全職時間還要高出7個百分點。
其二，勞務派遣單位的出現，將原有零散的用工形式變成了有組織成規模的派遣形式，形成職業介紹、崗前培訓、輸出安置的用工流程，而派遣單位為了給客戶提供更加優質的勞動力，往往會為勞動者提供有針對性的入職和轉職培訓及輔導，提高派遣員工的職業素質和職業技能，國際知名的勞務派遣公司往往為其簽約的員工提供大量免費培訓。
其三，勞務派遣滿足了勞動者對靈活多樣化就業方式的需求。隨著我國高等教育從精英教育向大眾教育體制的轉化，就業人口的高學歷比例大幅提高。同時隨著我們經濟的不斷發展，各行各業人才的流動性也在不斷提高，這意味著想發揮自己專業技術的人增多起來。這些人的適應能力大多都比較強，不愿意被特定的崗位或單位所束縛，希望擁有更多的自由空間，到適合發揮自己技術特長的企業就職，以獲得豐富的閱歷、更好的收入，提高生活質量。他們成為勞務派遣方式的又一供給者。實際上，未來雇用政策的最大課題之一，就是如何去滿足勞動者對就業方式不斷多樣化的需求以及與此相對應的企業對靈活用工的需求，盡可能減少摩擦性失業
其四，勞動者個人與企業相對處在弱勢，勞務派遣公司作為一個合法的企業法人和派遣員工組織，能夠有效監督用工單位規范勞動制度，為派遣員工提供安全、衛生、工時、工資、勞保、社保等方面合法權益的有力保障。俗話說:“家丑不可外揚，，，派遣機構可以在用工單位和員工之間發揮特有的勞資協調作用，使許多勞動爭議和糾紛在內部盡可能得到解決，讓員工和企業雙方滿意。
其五，由于參與勞務派遣的員工一般從事輔助性、臨時性、替代性工作，這類工作流動性大，員工的勞動穩定性不強，就業壓力大。按《勞動合同法》規定，勞務派遣機構與被派遣勞動者，至少簽訂2年固定期限勞動合同;在勞動者無工作期間，發放不低于當地政府規定的最低生活費標準的工資。
用工單位的優勢
其一，降低了企業的人力資源和人事管理成本，有利于提高企業的經濟效益和管理效率。傳統的人力資源管理模式中，企業在編員工的招聘、選撥、合同訂立、檔案管理、工資福利、社會保障、住房醫療、辭職辭退、勞動糾紛等繁雜事務占去了人力資源部門大量的時間和精力。另外，企業自行招聘人才還需要負擔招聘廣告費、交通費、培訓費等費用。而通過勞務派遣機構的市場化配置和專業化運作，可以減少人力資源管理成本、費用支出，大大降低企業人力資源綜合成本。
其二，勞務派遣成本可作為用工單位稅前成本列支，它的性質是業務成本而不是企業工資性支出，不受所得稅中關于工資基數扣除額規定的諸多限制，可在所得稅前全額抵扣;
其三，勞務派遣是用工單位“招工的防火墻、退工的減震倉”。勞務派遣機構采取更加專業化的測試評價手段甄選員工，比企業自行招聘考試更為科學有效;
企業招聘的員工先放在派遣公司工作一段時間后，經過觀察考核，把確實表現不錯的、業績突出的派遣員工再轉為企管員工，從而避免招進不符合要傲人員帶來不良后果。另外，有的員工是企業的關系戶推薦進來的，或者有的員工工作多年，雖然不合乎企業的需要，但要辭退他們總是有些打不開情面。這些企管員工可先改為派遣員工，繼續在企業工作，如發現確實不能適應企業崗位需要，再由派遣單位通知其解除勞務關系;勞務派遣機構的政策法規水平一般較高、經驗較為豐富，也不存在關系和人情方面的障礙，因而可以幫助企業有序辭退不合格人員，
合理規避勞動糾紛。
其四，勞務派遣可為用工單位提供一種“即時需要即時使用”的彈性用人機制，滿足特殊用工需要，更好地解決季節性、階段性、臨時性或特殊項目合作人才的需求，有效破除企業用人上的體制性、政策性的障礙，緩解編制不夠及人員過剩等矛盾，使人員能進能出、合理流動，從而大幅度提高對市場變化的響應速度。
其五，高水平的勞務派遣機構聚集了很多熟知政策法規、人力資源管理的專家，能夠提供全面的人力資源管理解決方案，有豐富的信息來源渠道和強大的業務支撐體系以及廣泛的人才資源網絡，用工單位通過勞務派遣可得到更加專業、高效、便捷、優質的人力資源服務。此外，由于派遣員工人事勞資等事務性工作的外包，給企業人力資源管理部門提供了更多的時間來改善提高自身人力資源管理專業水平。
派遣單位的優勢
勞務派遣機構在以前很長一個時期內都是非盈利性的政府市場的開放，隨著政府職能的轉變，這些機構逐漸市場化，成為盈利性組織。沒有了財政撥款，就必須依靠自己的實力，在激烈的市場競爭中求得生存和發展。在我國由于勞務派遣被企業及勞動者逐步的認識，上千家派遣機構已在勞務派遣項目上獲利，勞務派遣具有低成本、高產出、現金流穩定等特點，在未來的勞動力市場中蘊涵著巨大的商機。 |
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