我國國有企業一直以來實行已固定工制為主的用工制度，該制度在保障職業穩定，解除職工對失業的憂慮以及保持企業穩定的生產秩序方面曾經起到過積極的作用。但是這種用工制度過分固定化，缺乏靈活性，在現代市場經濟競爭中越發不適應，主要表現為:
第一，用人單位在用工方面缺乏自主權，冗員嚴重。固定工一旦進入國有單位，就與所在單位形成終身固定的用工關系，無論企業在用人高峰、低谷，或者該職工的能力是否滿足崗位的需求，都不能辭退該類職工。因而造成國有企業特有的一種現象:人浮于事。總有一定比例的固定工雖然每天在崗，但是幾乎不發揮作用。這種用工制度不能鼓勵先進、鞭策落后，反而束縛了職工努力奮斗、辛勤工作的積極性。該因素造成目前國企的隊伍戰斗力明顯不如外資企業、民營企業，在競爭中處于非常被動的狀況。
第二，固定工個人沒有危機感，缺乏成長的動力。由于企業無特殊原因不能辭退固定工，造成部分能力一般或較差的固定工在崗位上逍遙度日。這部分固定工因能力不足長時間得不到提拔，時間久了缺乏上進的動力，“做一天和尚撞一天鐘”，即對企業管理、企業風氣造成影響，也極不利于發揮這部分員工的個人特長。反之如果企業有淘汰機制，該類職工必然會產生危機感，努力學習、工作，爭取為企業創造貢獻。
第三，勞務派遣工及臨時工無法轉正，流動性較高。由于各方面的因素，勞務派遣工及臨時工均無法轉變為固定工，因而在工作一段時候后，很大一部分勞務工及臨時工會選擇另謀出路，形成高流動性的情況，對企業持續、穩定經營帶來不利的影響。
國企勞動用工制度的改革方向
2008年《勞動合同法》正式實施之后，對國企的用工制度帶來巨大挑戰。同時也給國企勞動用工制度的改革指明了方向。
首先，加快企業人力資源基礎管理。建立和完善企業人事方面的規章制度是今后國企的首要任務。《勞動合同法》實施后，用人單位解除勞動合同、調職離崗等工作都需講究依據，需要符合國家法律、單位規章制度。該規章制度的建立既是企業管理制度，也是企業文化的體現。其內容可以包括員工招聘、試用期管理、培訓管理、績效管理、假期管理、薪酬福利管理、獎懲管理等方面。
其次，企業采用形式多樣的靈活用工。按照行業、崗位、工種的不同特點，可以訂立定期的勞動合同，也可以訂立不定期的勞動合同，保證企業用工的靈活性。這樣在保證職工隊伍相對穩定的同時，也實現勞動力的合理流動，增加企業用工的自主性和靈活性。
第三，完善人力成本管理。企業人力成本的投入必須以產出效益為測算基礎。國企人力資源部門要清楚了解企業發展戰略目標，合理定編、定崗、定責，進行精細化管理。將提高人力成本的投入產出效率作為企業增加效益的要素，合理控制人力成本投入。
第四，規范企業用工管理，防范違法高額賠償。新《勞動合同法》對企業違法行為處罰嚴厲，為規避法律風險，必須規范企業用工管理。要加強職工合同訂我國電信運營企業勞務工用工制度優化研究—以A縣移動公司為例立管理，防止漏訂和延期訂立。同時要依法解除、終止合同。企業在解除、中止合同前，要依法準備有關舉證材料，以免承受高額賠償。 |
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