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美國勞務(wù)派遣發(fā)展狀況分析
    美國的勞務(wù)派遣盛行于上世紀七十年代。在美國，勞務(wù)派遣機構(gòu)被成為職業(yè)雇主組織或雇員租賃公司，是專門從事人力資源管理、薪酬管理、福利、工傷賠償外包服務(wù)的機構(gòu)。用工單位被稱為客戶公司，即使用職業(yè)雇主組織提供雇員及服務(wù)的機構(gòu)。
美國勞務(wù)派遣發(fā)展初期，主要應(yīng)用于需要使用特殊技能人才的行業(yè)，如油化工、工程設(shè)計、建筑等。通過這種用工形式，可以讓其從事短期或?qū)�業(yè)性工作，用以彌補人員技能的不足或者人員的短缺。但勞務(wù)派遣在美國發(fā)展至今，已經(jīng)不僅僅局限于上述行業(yè)，已經(jīng)漸漸滲透到整個經(jīng)濟領(lǐng)域的各個行業(yè)，從最底層的勞動者到高級管理人員，從只有十幾人的小型企業(yè)到上萬人的大型企業(yè)，由于派遣機構(gòu)可以為企業(yè)提供專業(yè)的人力資源管理服務(wù)，為企業(yè)節(jié)約了大量的財力物力，所以越來越多的企業(yè)開始選擇使用派遣工人。
美國勞務(wù)派遣盛行的因素很多，歸納起來主要有三個:供給因素、需求因素以及工會因素。

    (1)供給因素。從勞動者本身來看，由于生活方式和思想觀念的轉(zhuǎn)變，使得越來越多的人愿意選擇靈活的就業(yè)形式，不僅可以更好地發(fā)揮自己的專業(yè)技能，同時也可以享受工作的多樣性，勞務(wù)派遣的產(chǎn)生滿足了人們的這一需求。
從雇主企業(yè)方面來看，專業(yè)化的人力資源服務(wù)、薪酬管理、系統(tǒng)的培訓(xùn)、完善的雇員手冊、安全服務(wù)以及對雇員統(tǒng)一的專業(yè)管理，使得企業(yè)和員工都樂于選擇這種用工形式。由于派遣機構(gòu)的規(guī)模效應(yīng)，職業(yè)雇主組織可能為雇員提供很多福利項目，例如，健康保險、壽險、工作咨詢、牙齒和視力保健、教育福利、退休儲蓄計劃等，這些福利往往是小企業(yè)無法提供的，同時，派遣雇員還可以通過派遣機構(gòu)為不同的企業(yè)工作，從而享受更多的雇員福利。
    此外，還有一個更重要的原因，就是在美國，為了減少小企業(yè)的負擔，許多法律對小企業(yè)有政策上的傾斜，對其實行豁免，這樣就使得受雇于小企業(yè)雇員的利益受到侵害，無法得到法律的保護。例如，1964年頒布的《民權(quán)法案》第7章禁止雇主基于種族、膚色、宗教、性別或國籍實施歧視，該法僅適用于擁有十五名以上雇員的雇主;1967年頒布的《雇用年齡歧視法案》規(guī)定，禁止對40歲以上的個人實施年齡歧視，該法僅適用于擁有20名以上雇員的雇主;1990年頒布的保障殘疾人權(quán)利的基本法律《美國殘疾人法案》，該法用專門的章節(jié)規(guī)定了就業(yè)問題，是反歧視殘疾人就業(yè)的重要法律，但一該法只適用于擁有15名以上雇員的雇主。因此可見，派遣工人的優(yōu)勢之一就是可以通過派遣機構(gòu)的規(guī)模效應(yīng)，享受到相關(guān)法律的保護，避免由于直接受雇于小企業(yè)而喪失法律保護的權(quán)利。

(2)需求因素。從經(jīng)濟學(xué)的角度看，需求因素比供給因素似乎起著更重要的作用。據(jù)美國商會的年度統(tǒng)計，1929年美國所有行業(yè)的雇員福利總計為6.62億美元，占工資收入的比例為1.3%，到1992年，雇員福利已經(jīng)增加到6290億美元，占工資收入的比例達到1.3%111。由此可以看出，雇員福利成本在幾十年間有了大幅度的增加。另一方面，由于政府規(guī)制對企業(yè)規(guī)模的限制，只有達到一定規(guī)模的企業(yè)才能以比較優(yōu)惠的價格購買員工福利，而且，相對于勞務(wù)派遣，包括選拔、培訓(xùn)以及企業(yè)可能面臨的反歧視風險在內(nèi)而產(chǎn)生的雇用費用會相對較高，這些都促使很多企業(yè)更傾向于選擇勞務(wù)派遣。
除了降低雇員福利成本方面的優(yōu)勢外，派遣機構(gòu)還可以為用人單位提供專業(yè)化的人力資源咨詢、管理服務(wù)，例如雇員關(guān)系、工傷賠償、健康保險、失業(yè)保險、工資、工資稅等內(nèi)容相當復(fù)雜，許多雇主并沒有這方面的專業(yè)知識，就可以通過派遣公司來進行管理，從而減少企業(yè)的管理成本。此外，有關(guān)勞動用工的法律越來越復(fù)雜，雇主承擔的責任和面臨的風險也越來越大，企業(yè)可以通過派遣機構(gòu)的規(guī)模和專業(yè)性，有效地控制法律風險，降低自身的風險和責任。
根據(jù)美國小企業(yè)管理局(SBA)統(tǒng)計，上世紀末的二十年間，有關(guān)雇用政策和行為的法律法規(guī)數(shù)量大幅增加，增加了大約60%，使得中小企業(yè)需要花費更多的時間和成本來應(yīng)付相關(guān)的工作，占據(jù)了大約1/4的工作時間田]。而通過勞務(wù)派遣公司，可以使企業(yè)在很大程度上減少這些繁重的工作，在專業(yè)化的服務(wù)下更好地遵守相關(guān)法律法規(guī)。所以，通過合理分工，可以在很大程度上減少企業(yè)人力資源管理和雇用風險的控制工作，使其擁有更多的時間專注于自身業(yè)務(wù)的經(jīng)營。

(3)工會因素。在美國，工會組織在維護員工利益方面起著重要作用，但由于派遣員工存在于各個行業(yè)各個層次，缺乏共同的利益，組織工會的積極性明顯低于被直接雇傭的雇員，所以組織派遣員工工會存在很大的困難。據(jù)統(tǒng)計，非全職員工參加工會的比例明顯偏低，不足全職員工參加工會比例的一半。由于這個原因，美國許多工會支持政府通過立法禁止勞務(wù)派遣。
勞務(wù)派遣的出現(xiàn)及發(fā)展有其背后的經(jīng)濟原因，包括上面提到的供給因素和需求因素，是勞務(wù)派遣能夠得到持續(xù)快速發(fā)展的重要因素。至于派遣員工對工會的影響，可以從兩方面進行分析:從用工單位和派遣工人的角度來看，二者之間不存在直接的雇用關(guān)系，導(dǎo)致派遣工人對用工單位的認同感較弱，從而降低派遣工人加入用工單位工會的積極性;從派遣機構(gòu)和派遣員工的角度來看，二者存在直接的勞動合同關(guān)系，可以在派遣機構(gòu)內(nèi)部組織工會，將分布于不同企業(yè)的派遣員工集中起來，利用派遣機構(gòu)的規(guī)模優(yōu)勢進行集體談判，維護派遣工人利益，爭取更多的有利條件lzl一圳。因此，只要派遣機構(gòu)發(fā)揮其應(yīng)有的作用及凝聚力，勞務(wù)派遣同樣可以通過工會保護工人權(quán)益。
經(jīng)過多年的實踐與探討，勞務(wù)派遣在經(jīng)濟上的合理性已經(jīng)逐漸得到了政府的明確認可，在相關(guān)的法律中也得到了體現(xiàn)。例如，紐約州在2002年通過的一項立法中明確指出:“職業(yè)雇主組織為該州的商業(yè)和市民提供了有價值的服務(wù)，因此，職業(yè)雇主組織的權(quán)利和義務(wù)應(yīng)該予以明確。阿拉巴馬州2006年通過的《職業(yè)雇主組織登記法》中指出:“勞務(wù)派遣是阿拉巴馬州新興的產(chǎn)業(yè)，職業(yè)雇主組織為雇主提供了越來越多的機會以開發(fā)滿足企業(yè)人事需要且更高效的方式，并且為雇員提供了某些如果沒有職業(yè)雇主組織雇員可能無法獲得的雇員福利。