完善勞務派遣員工績效考核方法
我們知道，績效考核是一種正式的員工評估制度，A 公司績效考評的結果可以直接影響到勞務派遣員工的薪酬調整、獎金發放及職務升降等諸多員工的切身利益。
因此，A 公司必須充分重視，各級管理者均要參與對勞務派遣員工的績效管理，并成立業績管理的相應組織，如：“績效管理委員會”、“績效管理辦公室”及部門內部的“績效管理小組”。同時，A 公司需要進一步科學合理制定勞務派遣員工的績效考核的方法和步驟。A 公司的企業性質決定了其必須貫徹業績導向，其勞務派遣員工的當前行為和狀態要求其績效考核以實施正向激勵為主，并堅持閉環管理，強化考核應用，達到促進公司業績達成、提升工作效能效率和促進員工成長進步的考核目的。
A 公司還應該規范績效考核的過程與方法。在績效考核的過程方面，可以參照以下步驟進行，一是確立績效考核標準；二是人事部門在考核前一周發考核通知及考核表，讓被考核者了解考核工作的目的；三是對考核者進行培訓；四是由考核委員會或被考核者的直接上級在聽取有關人員意見的基礎上，進行評定；五是將考核結果反饋給被考核者，若同意，由本人與主管共同提出改進方案，并交人事部門備案；若不同意，由考核委員會會同有關部門進行再次評審，并作出最終考核結果。
具體見圖 4-1：
圖 4-1 績效管理步驟圖
在績效考核的具體標準設定上，A 公司也要把握以下準則，標準是基于工作而非基于工作者（績效標準與目標不同）；標準必須是被考評者可以達到、有挑戰的；標準是為員工所知、易理解的；標準是經過考核對象同意而制定的；標準要盡可能具體且可以衡量，如主要采用量化的考核指標和標準，其考核指標側重以收入、用戶發展數、回款、客戶感知等量化的生產指標；標準有時間限制；標準是可以改變的，例如 A 公司大部分勞務派遣員工的業務收入目標值需根據個人的薪酬職級、所分管的行業特性、所負責區域的經濟狀況、原負責的客戶收入和數量以及分公司所在區域的經濟發展目標等因素綜合考慮后具體設定，應當保證權利與義務對等，并相對公平；標準必須配合企業的目標而定的，如一線銷售人員的考核指標中收入、用戶發展類指標權重應不低于 70%，另外，為了強化考核，各項指標完成率低于 60%的該項指標得分為 0，單項指標考核的加分幅度原則上不超過 20%。
這些考核指標的設定應該遵循 SMART 原則，即指標應具體（specific）、指標應是可衡量的（measurable）、指標是為員工所能達到的(attainable）、指標是與員工工作相關的（relevant）、指標是有時間限制的（time-based)。 A 公司根據勞務派遣員工的崗位性質不同，確定不同的考核指標設置辦法和權重設置辦法，具體見表 4-2：
表 4-2 不同崗位的考核指標和權重設置辦法
根據上述指標設置和權重設置辦法、考核指標設置辦法，A 公司對不同崗位的指標項目、具體考核指標和考核指標權重進行了優化，具體見表 4-3：
表 4-3 不同崗位具體考核指標與權重
A公司對員工績效等給的分布辦法進行了優化，將員工考核結果評定等級的比例分布和組織的績效相關，具體見表4-4
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