A 公司勞務派遣員工激勵機制分析
A 公司對勞務派遣員工的激勵主要有勞務派遣員工轉變編制、勞務派遣員工職業發展和勞務派遣員工專業職位管理等，現逐一進行分析。
勞務派遣員工轉變編制機制分析
我們知道，A 公司大量采用勞務派遣員工符合其經濟理性，我們也沒有理由要求 A 公司對勞務派遣員工提供與正式合同員工一樣的待遇，否則，這樣一種新型的用工模式也沒有其優越性可言了，這種新型用工模式的意義與價值也不復存在了。但是，這也并不意味著可以忽視勞務派遣員工的待遇問題，使其與正式編制員工待遇差距巨大，這既不符合薪酬設計的內部均衡要求，不利于企業的長期可持續良性發展，也不符合社會公平正義。
以業務線條崗位人員為例，目前 A 公司最主要的薪酬模式為“固定工資（基本底薪）+業務提成×（考核成績/100）+福利”。不同用工性質人員，在同一崗位上其業務提成模式是一樣的，不存在差異化的問題，但在員工固定工資（基本底薪）和社保福利體系上則有較明顯的差異。
A 公司勞務派遣員工的社會保險等費用是從 A 公司（作為要派機構）支付給勞務派遣公司（作為派遣機構）的勞務費中提取的，并由勞務派遣公司負責繳納這些員工的社會保險費。作為類似于中介機構的勞務派遣公司必須在中間賺取一定的差價維持運轉，所以勞務派遣公司一般都按非正規就業的比例就低不就高繳納這部分員工的社會保險費。A 公司所在地區企業為勞務派遣員工繳納養老保險金，是以“社平工資”的 60%為基數，企業支付基數的 12%，而為正式合同員工繳納養老保險金是以上年度職工平均工資為基數，企業支付基數的 20%。并且，正式合同員工較全面的享受了社會保險、住房公積金、住房消費津貼、防暑降溫費、工作餐補貼、集體福利費、門診費報銷、獨生子女費、獨生子女托教、醫療費報銷、探親路費報銷等等優厚福利待遇，而勞務派遣員工則只享有國家勞動法規規定的基本的最低標準的社保福利。
A 公司勞務派遣員工和正式合同員工的薪酬體系不同，雖然在同一崗位上其業務提成模式是一樣的，但固定工資（基本底薪）部分正式合同員工一般均比勞務派遣員工高。
上述的差異最終導致不同用工人員在整體經濟待遇問題上有明顯突出的同工不同酬的現象。在 A 公司，部分崗位勞務派遣員工與公司正式編制員工混崗上班，勞務派遣員工的勞動報酬（工資）明顯低于公司正式合同員工，勞務派遣員工與同工種、同崗位的正式合同員工相比，整體上的收入水平差距一般為 1 倍左右，有的只能拿到正式合同員工的三分之一，甚至更大差距。
A 公司勞務派遣員工與正式合同員工還存在其他一些經濟待遇差異問題，具體表現如下：
一是勞務派遣員工的工資增長困難且增幅較小。當前我國通訊行業雖然也存在一定的競爭，但由于通訊市場的剛性需求，公司的經濟效益也在逐年提高，在公司經濟效益提高的同時，正式合同員工可以通過工資集體協商或其他方式增加自己的工資（或者以年終獎金、其他福利等形式變相增加收入），但勞務派遣員工的勞動報酬（工資）是 A 公司支付給勞務派遣公司的勞務費的一部分，勞務派遣員工的工資增長需要勞務派遣公司與 A 公司協商確定，并根據協商結果相應修改和完善雙方簽訂的勞務派遣合同。另外，勞務派遣員工基本均處于一線崗位或基層崗位，勞務派遣員工對自己工資的增長鮮有發言權，導致了勞務派遣員工的工資增長困難。
二是存在一定的侵權行為。為了降低公司的用工成本，提高用工的便捷性，避免直接用人可能給公司帶來的種種不確定風險，在一些時候鉆《勞動合同法》“聘用單位不用人，用工單位無合同”的空子來規避與勞務派遣員工簽訂無固定期限的勞動合同，勞務派遣員工要求公司簽無固定期勞動合同的提議難以得到滿足。按照馬斯洛的需要層次理論，經濟上的需求屬于員工最為基本的需求之一，這種需求都得不到保障的話不利于調動勞動者勞動積極性和主動性。
調動勞務派遣員工的工作積極性和主動性，A 公司開展了每年按照勞務派遣員工在崗人數的 5%實施勞務派遣員工轉變編制為正式合同員工工作。在較大程度上使得勞務派遣員工在工作上看到了希望，讓許多優秀的勞務派遣員工選擇了繼續在該崗位上工作，同時有利于促進公平公正用工。為了保證轉變編制人員的數量和質量，A 公司對申請轉變編制人員提出了較高的條件和要求，比如轉變編制的人員原則上應同時滿足以下條件：
1）基本條件，遵守國家法律法規，無違法違紀違規行為；認同公司企業文化價值觀，遵守公司各項規章制度；具備良好的專業能力和綜合素質；工作表現優秀、勤奮敬業、身體健康等。
2）崗位條件，從事銷售與客戶服務、產品與市場、建設與運維、管理和內部支撐等核心崗位工作，且工作表現突出、業績優秀，具體崗位要求如下：
（1）在公司本部或縣區分公司的經營服務、技術、職能等崗位，以及集團客戶團隊經理、網格站長、客服團隊長、營業廳經理、話務班組長等崗位工作的勞務派遣員工。
（2）在集團客戶、網格、客服、營業和話務等可進行外包的各崗位工作的勞務派遣員工，且年度業績在分公司范圍內排名前 20%。
（3）社會化成熟度較高的司機、物業、保安等不得轉簽。
3）年齡條件，原則上在 35 周歲及以下，公司急需的管理、業務、技術骨干人才可適當放寬年齡限制到 40 周歲及以下。
4）學歷條件，必須具備國民教育系列大學本科及以上學歷，其中符合下列條件之一的，經所在公司審批同意，可適當放寬至大學專科學歷，但是放寬學歷條件的不得超過實際轉簽人數的 30%：
（1）近 3 年年度考核均為 A（優秀）的；
（2）轉簽前在縣區分公司工作滿 3 年的。
5）工作經歷，為公司連續服務滿 3 年，或在行業內累計工作滿 5 年；且在現崗位及相關崗位上工作滿 1 年。6.業績條件，近 3 年年度考核結果均為 B（合格)或以上，且至少有 1 年年度考核為 A（優秀）。
當然，申請轉變編制人員除了滿足上述條件之外，還需要通過嚴格的民主競聘推薦程序，首先基層單位全體員工對符合轉簽基本條件的人員進行民主推薦；在民主推薦的基礎上按多數性原則，由各基層單位向公司人力資源部推薦符合條件的人。
然后，符合條件人選需要通過民主答辯競選，才能進入轉變編制的候選人序列等等 。
勞務派遣員工轉變編制為正式合同員工對廣大勞務派遣員工來說意義重大，他們對此翹首以盼，充滿期待，冀望借此改變用工身份，提升個人待遇，打破職業發展瓶頸。然而，盡管 A 公司堅持每年持續的推行轉變編制工作，但高要求的轉變編制條件、低比例的通過率，以及激烈的考評競爭，讓多數勞務派遣員工無法轉變編制，實現轉變編制的人員無論是從絕對數量上還是比例上都遠遠跟不上 A 公司勞務派遣員工整體人數的增長規模和速度。
隨著 A 公司勞務派遣員工的整體規模和比例的不斷提升，勞務派遣員工的平均待遇水平提升和職業發展將更加困難，潛在的用工風險不斷積累，不穩定因素也就越來越大。如何平衡用工規模與用工成本的突出矛盾，有效改善絕大部分勞務派遣員工的待遇，縮小其與正式編制員工待遇差距，從根本上滿足勞務派遣員工的訴求，已經是擺在 A 公司面前不得不認真研究、思考和盡快改變的問題。 |
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