|
| 華路卓勞務派遣員工行為狀態分析 |
華路卓勞務派遣員工行為狀態分析
為了全面了解和正確把握當前廣州華路卓公司勞務派遣員工的思想行為動態，我們通過問卷調查、召開專題座談會以及個別訪談等形式，結合平時了解和掌握的情況，對當前 廣州華路卓公司勞務派遣員工的思想行為狀態進行分析發現，勞務派遣員工的心理承受能力得到了較大的提升，盡管大多數員工表示工作和精神壓力越來越大，但整個員工隊伍的思想狀況總體還是比較平穩。隨著公司改革的不斷推進和利益的重新分配與調整，在這個群體的部分員工中也表現出了一些值得我們關注和思考的問題。
（1）工作壓力和精神壓力大。勞務派遣員工，特別是業務一線面向客戶的營銷服務人員，其工作壓力和精神壓力與日俱增，導致少數部分人員情緒心態不穩。這種壓力主要來自于以下三個方面：一是來自于業績指標的考核壓力。目前通信行業市場競爭十分激烈，考核指標不斷增加的情況下，盡管大多數一線員工對完成業績考核指標有信心，但仍有近 60％左右的員工感受到了越來越大的壓力。二是來自于客戶投訴的精神壓力。隨著客戶對服務的時間、效率、質量乃至服務的環境、設施、形象等各方面的期望越來越高，對一線人員的各項素質和能力要求也越來越高。另一方面，由于客戶自我保護意識的不斷提高和各行業對臨柜服務投訴處罰力度的不斷加大，有 35％的一線員工感到了前所未有的服務壓力。三是來自公司內控風險管理和業務稽核的壓力。調查發現，多數一線員工平時工作精神緊張，擔心業務出現差錯受到處罰，還要經常擠出時間和精力應付各種檢查，使他們感到現在工作的時間越來越長，工作的壓力越來越大，整天疲于應付，根本沒有時間去思考如何把工作做好、做細。長此以往，影響了員工的精神狀態和工作質量。
（2）收入待遇相對較低。不少勞務派遣員工抱怨其整體收入待遇相對較低，認為他們在公司一線生產經營單位工作，承擔了較大的業務發展壓力，付出了高強度14的勞動，但是個人收入并沒有完全體現他們的付出和反映其勞動價值，特別是與公司正式合同員工相比，勞務派遣員工普遍收入相對較低，使其心理上有較大落差和不平衡感。他們熱切希望可以和公司正式合同員工一樣分享企業改革和業務發展成
果，這一點已日益成為廣大勞務派遣員工的共同愿望，不少人認為目前公司的員工收入“市場競爭力和吸引力不強”，感到“業務發展與個人收入不匹配”，并認為這兩者是導致一線人員離職跳槽的重要原因。
（3）對個人職業發展困惑。勞務派遣員工普遍對個人地位的理解、對其個人定位及職業生涯的發展感到困惑，特別是在職業生涯發展上，多數人認為自己是在“吃青春飯”，對前途和出路比較迷茫。他們一方面既希望公司能夠實行各項改革，并冀望各項改革能夠為自己帶來較好利益，同時另一方面又擔心改革措施出臺后會影響其目前已得利益甚至會使自己丟掉飯碗；有的既希望在用人機制、激勵機制上體現公平、公正，又怕自己在競爭中失利淘汰；有的在表面上支持改革、支持公平競爭，但當改革真正來臨的時候，卻又竭力維護自己的既得利益，總認為自己的情況特殊，希望公司能為自己網開一面等等，表現在個人的價值取向上舉棋不定、顧慮重重。
（4）員工整體滿意度不高。勞務派遣員工整體滿意度不高，企業歸屬感不足，特別是新招聘入職的勞務派遣員工不能很快融入企業。首先，因為待遇和歸屬上的區別，勞務派遣員工在心理上存在對比和落差，認為自己與公司之間存在隔閡，新進勞務派遣員工在初進公司時容易產生焦慮、煩躁的心情，無所適從。其次，勞務派遣員工感覺自己的工作缺少上級的指導，工作技能難以得到提升，管理人員對下屬關心不夠，忽視他們的工作重要性。此外，他們在薪酬福利待遇問題上，認為自己受到了相對不公平的待遇，個人職業生涯的發展相對具有較大的局限性，對企業的文化價值觀念認同度不高。
（5）勞務派遣員工流失率較大。由于上述種種原因，近幾年，廣州華路卓公司勞務派遣員工的流失現象一定程度上制約和困擾著公司的發展和人才儲備。每年、每月都有不同崗位、不同層次、不同程度的人員辭職、離職。因素質差、能力低、工作表現欠佳、不能勝任崗位要求、不能獨當一面開展工作而被辭退的除外，不少在關鍵崗位上經過兩三年歷練，熟悉業務流程、掌握工作方法，適應管理規范、能獨立自主
開展工作，在崗位上發揮主要作用、表現相對優秀的員工也離開了企業，從而導致了公司每年都要花費相當的人力、物力、財力來招聘大量的新員工補充人員的短缺，這一點，值得引起深思和高度重視。 |
| 來源：廣州華路卓企業管理咨詢有限公司 發布時間：2012-06-11 20:46:03 |
| ·上一條：勞務派遣員工激勵機制分析 ·下一條：勞務派遣用工激勵基本理論 |
|
官方微博 ｜ 聯系我們 ｜ 網站地圖 ｜加入收藏
