勞務派遣用工激勵基本理論 企業是以盈利為目的而從事向社會提供產品或服務的組織，要達到這一目標，科學合理高效的人力資源激勵必不可少，惟其如此，方能實現企業的“人盡其才、物盡其用”，提高企業的核心競爭力，增強企業的盈利能力。早期的人力資源激勵理論的研究主要是從“需要”的問題出發，研究要有效激勵員工的基礎是什么，調動起員工工作積極性的方法是什么等問題，早期的人力資源激勵理論主要包括馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論以及麥克利蘭的成就需要理論等。美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛于 1943 年在《人類激勵理論》中提出的需求層次理論（Maslow's hierarchy of needs），又被稱之為“基本需求層次理論”，該理論是行為科學領域最為基本的理論之一，認為人類的需要是有等級層次差異的，人類的需求層次因具體的時間、地點、條件發生變化。
一般來說，人類的需求都是從較為低級的需要一次向較為高級的需要發展。馬斯洛將人類的需要按照其重要性（由最低級到最高級）依次分為生理需要、安全需要、歸屬與愛的需要、尊重需要以及實現自我價值的需要。人們對某一級的需要在沒有獲得滿足之前，這種需要便對人們起著激勵作用，會促使人們為了實現需要而調整自己的行為導向，一旦這種需要獲得滿足，它對人們的激勵作用也就中止了。限于篇幅，赫茨伯格的雙因素理論以及麥克利蘭的成就需要理論就不再贅述了。人力資源激勵理論中的過程學派認為，一個組織（企業）從本質上是要實現組織目標，但是這種組織目標的實現要通過實現員工的個人需要來實現，這之間并不是即時的，而是存在一個過程，這就需要組織通過制訂一定的目標，并通過這些目標來影響人們的需要，進而激發人們的自覺行為，激勵理論的過程學派主要包括亞當斯的公平理論、弗洛姆的期望理論、洛克和休斯的目標設置理論、斯金納的強化理論、波特和勞勒的綜合激勵模式等等。人力資源激勵的期望理論也影響廣泛，其中弗洛姆（V. H. Vroom）的“期望理論”最具有代表性，該理論認為有兩個因素影響一個目標對人的激勵程度，其一是目標效價，其二是期望值。繼弗洛姆的期望理論之后，“目標設置理論”逐漸興起并發展，以美國管理學家 E.洛克（E. A. Locke）與休斯（C. L. Huse）等人為代表，“目標設置理論”認為影響一個目標對人的激勵程度主要取決于以下三個因素，即目標的明確性、 目標難度以及目標的可接受性。
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