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| 中國勞動力市場轉型與收入分配制度改革 |
中國勞動力市場轉型與收入分配制度改革
中國不徹底的城市化進程決定了勞動力市場轉型的特殊性，即從分割的勞動力市場走向統一的勞動力市場，從“民工荒”與“返鄉潮”交替出現的勞動力市場周期向城市工業和服務業內生演化的勞動力市場周期的轉變。收入分配制度改革以及與之相關的勞動用工法律法規的進一步完善，在勞動力市場的轉型過程中充當了重要角色。
資強勞弱的收入分配態勢
改革開放三十多年來，中國日益擴大的收入差距成為隱藏在“增長奇跡”背后的阿喀琉斯之踵。勞動力市場上資強勞弱的收入分配態勢，主要反映在以下幾個方面：
一是全球化背景下，企業之間激烈的價格競爭通過成本控制的方式，轉嫁為對勞動力成本的壓制。表現為勞資議價能力偏向資本一方，勞資關系的本質是“強資本弱勞動”的事實關系。
二是國民收入分配格局中勞動者報酬占GDP的比重不斷下降。根據國家總工會網站發布的數據，1990年至2007年，我國勞動者報酬占GDP的比重從53.40%降至39.74%。
三是農民工工資水平偏低。根據第六次全國企業職工隊伍狀況調查數據，2007年農民工工資收入相當于城鎮職工的79.70%，增幅也比城鎮職工低1.17個百分點。
四是行業收入差距擴大、壟斷行業收入過高。據人力資源和社會保障部統計，目前，電力、電信、金融、保險、煙草等行業職工的平均工資是其他行業職工的2-3倍，如再加上工資外收入和職工福利待遇上的差異，實際收入差距可能在5-10倍之間。
五是企業負責人與普通職工間收入差距過大。根據第六次全國職工隊伍狀況調查數據，普通工人的工資收入為高層管理人員的39.20%。但考慮到獎金、津貼和補貼等灰色收入和實物補貼等，企業負責人的實際收入遠遠高于普通勞動者。
六是勞務派遣工成為新的弱勢群體。派遣工與正式職工相比“同工不同酬”及社保待遇偏低等問題，客觀上已經構成一種新的就業歧視，部分行業勞務派遣工的收入與正式職工相比差距可達到2-3倍。
可見，收入分配改革與用工制度改革的指向是使勞動者權益增強的勞資關系再平衡。從收入分配政策的內容看，主要涉及工資薪酬指導、基本公共服務均等化以及工資集體議價機制的構建等。
工資薪酬指導的增長趨勢
中央關于制定“十二五”規劃的建議明確提出，城鎮居民人均收入每年增長7%以上，并在相當長的一段時間內遏制兩個比重繼續下降的趨勢：一是居民收入增長與經濟發展同步，另一個是勞動者報酬增長與勞動生產率的提高同步。其中，第二個同步對于企業和勞動者而言聯系更為密切，因而意義更為重大，它表明國民收入分配改革的基本目標在于，通過保持勞動報酬與勞動生產率同步提高，不斷提升勞動報酬在初次分配中的比重。
工資指導線是政府在綜合考慮當地經濟增長、物價水平及勞動力市場狀況等因素后，對企業提出的工資增長指導性意見，針對的是包括一線職工在內的廣大勞動者。企業可以結合自身經濟效益，參照本地區經濟發展、職工工資水平和行業平均利潤率等因素，通過職工代表與企業代表平等協商的方式，依法確定企業內部工資水平，并合理安排工資增長幅度。需要指出，工資指導線的執行不具有強制性，但作為企業調整職工工資的重要參考，人社部門會對企業工資增長機制，以及具體的增幅情況進行不定期的監督抽查。
最低工資是具有法律效力的工資調整制度。人社部勞動工資研究所根據國家統計局數據及典型調查分析顯示，最低工資上漲的直接受益對象主要有四類人：一是勞動密集型行業的企業職工，特別是建筑業、住宿和餐飲業、批發和零售業等競爭充分且行業平均工資較低的企業；二是私營企業職工，國家統計局數據表明，2009年私營單位就業人員年平均工資為18199元，僅相當于非私營單位在崗職工工資的55.6%；三是國有企業一線崗位的生產人員；四是基層公益性事業單位的工作人員和縣鄉級公務員。
據統計，2008-2011年東南沿海各省市如上海、浙江、江蘇、山東、福建、廣東等最低工資調整幅度都在兩位數以上，高于城鎮居民人均收入每年增長7%的國家預期指標。其中廣東省最低工資調整幅度最大，年平均增長率高達17.1%。
基本公共服務實現均等化
“十二五”時期推進城鄉基本公共服務均等化的重點可能優先確定在底線生存服務和基本發展服務兩個方面，具體包括公共就業服務、社會保障、保障性住房、義務教育、基本醫療衛生、公共文化體育、福利救助服務等七個領域。
在不徹底的城市化與城市內部的“新二元結構”下，基本公共服務均等化意味著外來務工人員與城鎮職工享有法定均等的社會保障待遇，這無疑會全面提高企業的用工成本。但是從長期看，基本公共服務均等化在很大程度上弱化或消除了因戶籍差異而導致的收入分配不公，有助于增強外來務工人員的勞動積極性及相關預期，有助于勞動力市場從分割走向融合。例如一個農民工如果可以獲得養老保險、醫療保險，其孩子可以接受和城市孩子同等的義務教育，那么對于他來講是否具有城市戶籍便不再顯得那么重要。
上海在2011年社保公共服務領域實現均等化的重要舉措，是完成了綜保、鎮保與城保的制度融合。2011年7月之后，對于綜保轉城保（城鎮戶籍）、鎮保轉城保（新人）的繳費標準全部按照城保標準執行。經計算，制度融合以后，如果一名職工原本是鎮保的轉入城保，企業將為其至少多繳交280.56元；如果一名職工原本是綜保的轉入城保，企業將為其至少多繳交572.81元。
此外，上海還制定了更為長遠的制度融合方案，旨在消除城市內部的“新二元結構”以及城鄉統籌的發展模式。
建立工資協商談判機制
工會作為勞動者自愿集結的聯合組織，代表著工人的利益，是維護勞動者合法權益的重要依托和主要渠道。然而在中國企業中，工會組織往往承擔著企業福利發放者的身份，或者變相地成為“老板的工會”與“行政的工會”。當工人的合法權益受到侵害時，工會組織不能起到及時和有效的保障職能。為此，要實現勞資關系的雙贏與和諧，就要加強工會組織的制度建設與改革創新，切實轉變工會職能，使其真正回歸“職工利益權益維護者”的角色，發揮對資方強有力的制衡作用。
全球化背景下，資本之間的價格競爭已經轉嫁為資本對雇傭勞動成本的壓低與侵權上，因此，依法建立多方參與的工資協商機制切實保護勞動者權益刻不容緩，從行業、企業層面建立健全有實質性內容和可操作性的微觀集體協商談判機制（雙方或三方），代表著企業工會組織未來的轉型方向。根據工會組織發展的理論依據和現有實踐經驗，“十二五”期間中國工會組織的獨立性和代表性將有所增強，意味著勞動者在工資標準、勞動條件、教育培訓、社會福利等問題上將擁有更多的話語權。盡管目前工資集體議價機制的構建困難重重，具體的操作程序與實施路徑也仍在摸索之中，但可以肯定的是，工會組織轉型的方向業已確立，從政策視角看，將有更多政策和法律制度共同推動工會組織的職能轉型，例如《集體談判法》、《集體合同法》的立法意愿以及進一步完善多領域、多層次、多形式的三方協商機制的政策舉措等。
從短期看，收入分配制度改革無疑會增大企業的用工成本，甚至擠壓企業利潤空間致使經營不善的企業倒閉關門；但從長期看，改革將有助于革除勞動力市場藩籬，實現均等化的公共服務，并提高勞動報酬占比，促進經濟發展方式的轉變。
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| 來源：上海社科院經濟研究所 發布時間：2012-05-26 16:39:16 |
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