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| 警惕和化解勞務派遣的企業(yè)培訓“叫賣不叫好” |
作為市場經濟發(fā)展的一個產物特別是勞動力市場機制發(fā)揮作用的一種用工形式，勞務派遣在促進失業(yè)人員和農村轉移勞動力等群體的就業(yè)以及豐富技術人才、大學生等群體的就業(yè)經歷、推動就業(yè)形式的靈活性等方面可以發(fā)揮積極的作用，對于企業(yè)用工制度的市場化改革、減輕企業(yè)用工成本、緩解企業(yè)裁員壓力等方面也可以發(fā)揮積極的效果，但實踐中暴露出來的問題給人們的感覺是：勞務派遣有好的“賣象”，但卻“叫賣不叫好”。在我國就業(yè)形式日益多樣化的情況下，勞務派遣用工形式有其存在的現(xiàn)實意義，但其“叫賣不叫好”的客觀景象應該引起我們的警覺，這涉及用人單位、用工單位以及被派遣員工等勞務派遣三方主體的問題。為了化解勞務派遣的“叫賣不叫好”和保證勞務派遣的“叫賣又叫好”，需要國家及勞務派遣各方主體共同“給力”。
一、勞務派遣“叫賣不叫好”的客觀景象應該引起我們的警覺
在我國，勞務派遣是一個舶來品。勞務派遣緣起于20世紀五六十年代的美國，當時主要針對的是企業(yè)被裁員工中的一技之長者的社會利用問題，現(xiàn)在已經發(fā)展成為涵蓋各類人力資源在內的一種重要的就業(yè)形式。勞務派遣在歐美和日本一經產生，發(fā)展迅猛。據統(tǒng)計，1993年美國的勞務派遣人員達到160萬人，現(xiàn)在大約在200―300萬人左右；日本1986年就頒布了《勞動派遣法》，形成勞務派遣的法律規(guī)范，2007年4月至2008年3月，日本的派遣員工人數(shù)約為381萬人，勞務派遣的滲透率（全日制工作員工中派遣員工所占的比例）為 2.1%.近年來，勞務派遣在我國的發(fā)展勢頭很強。據全國總工會的調研數(shù)據，“全國勞務派遣人員總數(shù)已達6000多萬”；我國的一些國有企業(yè)甚至有1/3—2/3的員工屬于勞務派遣性質的；2008年1月1日正式生效的《勞動合同法》有關勞務派遣方面的條文就有 11條之多，對勞務派遣的有關內容作出了原則性的規(guī)定。但是，勞務派遣在現(xiàn)實中卻出現(xiàn)了許多不和諧的聲音，成為“叫賣不叫好”的勞動用工現(xiàn)象，在一些地區(qū)、行業(yè)和企業(yè)成為構建和諧勞動關系的一個重要阻礙因素。
現(xiàn)實中的我國勞務派遣的“叫賣不叫好”，體現(xiàn)在勞務派遣的三方主體即勞務派遣單位即用人單位、接受以勞務派遣形式用工的單位即用工單位以及被派遣員工均存在一定的問題。
一是用人單位的“局外人”現(xiàn)象。勞務派遣的用工形式，實際上形成了三重關系，即用人單位與被派遣員工之間的隸屬關系、用人單位與用工單位之間的合作關系以及用工單位與被派遣員工之間的工作關系。這其中，用人單位與被派遣員工之間的關系才是真正意義上的勞動關系：用人單位不僅要承擔被派遣員工的工資薪酬、社會保險、勞動以及一系列人事管理工作等，還要負責被派遣員工勞動及其相關權益的維護等。但實踐中的一些勞務派遣用人單位很難真正履行作為勞動關系一方主體的義務，“抽油頭”、獲取利潤是他們的主要目的，他們對被派遣員工的其他問題“不聞不問”，被派遣員工的權益在他們這兒很難得到保障，這就是所謂的“局外人”的現(xiàn)象。一些小的勞務派遣用人單位，即使有承擔責任、維護勞動者權益的意愿，但也因為能力有限而“無能為力”。據了解，在大連，由勞動部門批準成立的勞務派遣公司有130多家，規(guī)模企業(yè)只有四五十家，而實際從事該業(yè)務的單位則多達二三百家，“魚目混珠”者不在少數(shù)。
二是用工單位的“亂變性”行為。《勞動合同法》明文規(guī)定，勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。“三性”的規(guī)定本來是為了規(guī)范勞務派遣的崗位范圍，避免勞務派遣的濫用行為，但實際執(zhí)行中的“三性”成了“變性”甚至“亂性”。在一些用工單位，勞務派遣不僅用在“輔助性”崗位上，而且用在“主體性”崗位上；不僅用在“臨時性”崗位上，而且用在“固定性”崗位上，不僅用在“替代性”崗位上，而且用在“非替代性”崗位上。這些“越軌”行為的發(fā)生不僅因為崗位性質的界定本來就存有疑義，而且因為即使發(fā)現(xiàn)或確認違規(guī)也很難追究相應的責任。實際上，用工單位的這種“亂變性”做法不僅對于被派遣員工來說不公平，而且對于組織總體和長期績效的提高和保持也是極為不利的，被派遣員工的“輔助性”、“臨時性”或“替代性”心態(tài)不利于組織、部門和崗位關鍵績效目標的實現(xiàn)，這對于作為用工單位的企業(yè)的長期發(fā)展是極為不利的。
三是被派遣員工的“公民待遇”問題。根據《勞動合同法》的精神，被派遣員工應當享有與用工單位正式工同等的勞動、經濟、文化、教育、民主等各項權利特別是“同工同酬”和“參加工會”的權利。僅就“同工同酬”而言，實踐中大多用工單位就很難做到。一些用工單位為了達到表面上的“同工同酬”，甚至將同一崗位全部換成派遣工，同一崗位是“同工同酬”了，但與其他崗位的正式工相比還是有很大的差距，這是一種明顯的有效“規(guī)避”的做法。此外，根據規(guī)定，被派遣員工可以在用人單位參加工會，但很多用工單位不愿接納被派遣員工入會而用人單位的工會會員身份又形同虛設，使得被派遣員工成為“懸空”的工會會員，兩邊不落地，權益保護失去了有效載體。被派遣員工的“公民待遇”不能實現(xiàn)，表面上看是用人單位特別是用工單位的問題，但實際上涉及法制建設的問題，也與被派遣員工的維權意識、維權能力、維權手段等問題密切相關。
二、化解勞務派遣的“叫賣不叫好”需要各方共同努力
化解勞務派遣的“叫賣不叫好”和保證勞務派遣的“叫賣又叫好”，法制建設和司法干預至關重要。我國勞動相關的法制建設已經取得了比較可喜的成果，但涉及勞務派遣的法制建設有待進一步加強，現(xiàn)行的涉及勞務派遣的法制執(zhí)行的力度和效果也不盡如人意。因此，除了應該加大《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》的執(zhí)法力度外，應該盡快出臺用于規(guī)范勞務派遣行為的專門法律規(guī)定，抓緊制定相關的《勞務派遣法》或《勞務派遣條例》，對于勞務派遣的相關事項進行嚴格的法律約定，要進一步明確違反勞務派遣法律規(guī)定的相關責任和處罰措施。在日本的《勞動派遣法》中，對于派遣事業(yè)的資格準入實行行政許可制度，對于許可條件、許可有效期限、變更報備、許可證發(fā)放等都有明確規(guī)定，這在一定程度上確保了日本勞務派遣用人單位的規(guī)范運行。
化解勞務派遣的“叫賣不叫好”和保證勞務派遣的“叫賣又叫好”，各方主體也應該“各就各位”。從用人單位來說，應該確實履行好作為勞動關系一方主體的責任和義務。畢竟，和諧勞動關系建設不僅是政府、社會的責任，也是企業(yè)、用人單位的責任。何況，被派遣員工不僅是企業(yè)利潤的來源，還應該是企業(yè)發(fā)展和進步的重要財富。從用工單位來說，應該設身處地地為被派遣員工想一想，員工的各種權利特別是“同工同酬”的權利是人所追求的重要權利。更何況，被派遣員工不僅是用人單位的財富，而且也是用工單位的財富。更為重要的是，用工單位應該盡量少用勞務派遣用工方式，為構建和諧勞動關系做出自己的貢獻。比如，上海歐尚超市有限公司2300多名職工沒有一個勞務派遣工，在歐尚，與企業(yè)簽訂無固定期限勞動合同的老門店職工達到66%，歐尚成為構建和諧勞動關系的一個典型，企業(yè)為此也獲益匪淺。從被派遣員工來說，切實維護自身的各種權利和權益應該“理直氣壯”，因為勞動及其相關權益對自身及其家庭來說至關重要，包括向用人單位爭取的勞動合同和工會會員、工資報酬和社會保險、用工形式和崗位性質等權利和權益，以及向用工單位爭取的勞動條件和勞動保護、加班工資和福利待遇、同工同酬和崗位培訓等權利和權益；可能的情況下，被派遣員工還應該向用人單位、用工單位謀求自己職業(yè)發(fā)展的權利和權益。益；可能的情況下，被派遣員工還應該向用人單位、用工單位謀求自己職業(yè)發(fā)展的權利和權益。
績效（Performance）
什么是績效
“績效”一詞來源于管理學，不同的人對績效有不同的理解。有的人認為，績效是指完成工作的效率與效能；有人認為績效是指那種經過評估的工作行為、方式及其結果；更多的人認為績效是指員工的工作結果，是對企業(yè)的目標達成具有效益、具有貢獻的部分，在企業(yè)的管理中常被用在人力資源的研究評估中。
績效是組織為實現(xiàn)其目標而開展的活動在不同層面上的有效輸出。
綜上所述：績效是成績與成效的綜合，是一定時期內的工作行為、方式、結果及其產生的客觀影響。在企業(yè)中，員工的績效具體表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量、質量、成本費用以及為企業(yè)作出的其他貢獻等。
績效的特點
它具有多因性、多維性和動態(tài)性。
1、多因性
多因性是指一個人的績效的優(yōu)劣取決于多個因素的影響，包括外部的環(huán)境、機遇，個人的智商、情商和它所擁有的技能和知識結構，以及企業(yè)的激勵因素。
2、多維性
多維性就是說一個人績效的優(yōu)劣應從多個方面、多個角度去分析。才能取得比較合理的、客觀的、易接受的結果。
3、動態(tài)性
動態(tài)性即一個人的績效隨著時間、職位情況的變化而變化的。 |
| 來源： 發(fā)布時間：2012-05-24 11:40:43 |
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