1、勞務派遣應當在什么工作崗位上實施
《勞動合同法》第六十六條規定，勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作 崗位上實施。《勞動合同法實施條例草案》曾經對“三性”進行了解釋，是指非主營業務 工作崗位、存續時間不超過 6 個月的工作崗位，或者因原在崗勞動者脫產學習、休假臨時 不能上班需要他人頂替的工作崗位，但是《勞動合同法實施條例》正式頒布后該條款未保 留，導致實踐中適用“臨時性、輔助性或者替代性”發生困難。
2、用工單位應當對被派遣勞動者履行哪些義務
《勞動合同法》第六十二條規定，用工單位應當履行下列義務：(一)執行國家勞動標 準， 提供相應的勞動條件和勞動保護;(二)告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬;(三) 支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇;(四)對在崗被派遣勞動者進行 工作崗位所必需的培訓;(五)連續用工的，實行正常的工資調整機制。另外，第五十九條 第二款還規定，用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不 得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。
3、用人單位能否自己設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者
《勞動合同法》第六十七條明確規定，用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者 所屬單位派遣勞動者。《勞動合同法實施條例》第四十二條規定，用人單位及其所屬單位 出資、控股或者合伙設立的勞務派遣單位，屬于勞動合同法第六十七條規定的用人單位自 行設立的勞務派遣單位。4、勞動者與用人單位職工應同工同酬
勞動者的工資、獎金等由派遣單位支付，派遣單位應按與用人單位簽訂的派遣合同中 約定的工資向勞動者支付，而不能在與用人單位約定好工資后，在勞動者與派遣單位的合 同中另行約定不一樣的工資。另外，用人單位對派遣的勞動者不得隨意調離崗位。
5、勞務派遣的退回機制與法律風險
用工單位與被派遣勞動者之間建立的是用工關系，而非勞動合同關系。因此，在被派 遣勞動者有法定可解除勞動合同情形時，用工單位不能直接解除勞動合同，而只能將勞動 者退回，實踐中很多用人單位認為勞務派遣的靈活性體現為可以隨時退回勞動者，這是錯 誤的。《勞動合同法》第六十五條第二款規定，被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十 條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位 依照本法有關規定， 可以與勞動者解除勞動合同。 用工單位在適用“退回機制”時需注意， 退回勞動者是有限制的，只限于被派遣勞動者有勞動合同法第三十九條和第四十條第一 項、第二項規定情形。在符合勞動合同法第四十條第三項及第四十一條的情況下不能將被 派遣勞動者退回。比如用工單位在裁員時，不能“裁減”(即退回)被派遣勞動者，否則違 反法律規定。
6、用工單位的連帶責任風險及預防
《勞動合同法》第九十二條規定，勞務派遣單位違反本法規定的，給被派遣勞動者造 成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。本條規定了用工單位的連帶賠償 責任，在實踐中該風險是用工單位無法控制的。為了最大限度的保護用工單位的利益，用
工單位可在派遣協議中對此做出約定， “如因勞務派遣單位的違法行為給被派遣勞動者造 成損害導致用工單位承擔連帶賠償責任的， 勞務派遣單位應當賠償用工單位的全部經濟損失”。 |
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