摘要： 勞務(wù)派遣是中國(guó)企業(yè)重要的用工方式之一。通過總結(jié)國(guó)內(nèi)外勞務(wù)派遣的發(fā)展?fàn)顩r和趨勢(shì)， 剖析中國(guó)企事業(yè)單位應(yīng)用勞務(wù)派遣用工中存在的問題和原因， 提出了中國(guó)政府和企業(yè)優(yōu)化勞務(wù)派遣用工的方向和重點(diǎn)。
關(guān)鍵詞： 勞務(wù)派遣； 用工管理； 勞動(dòng)關(guān)系
勞務(wù)派遣是指依法設(shè)立的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)和勞動(dòng)者簽訂 勞動(dòng)合同后， 依據(jù)與用工單位訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議， 將勞動(dòng) 勞務(wù)派遣的出現(xiàn)使得雇傭關(guān)系中勞 者派遣到用工單位工作。 動(dòng)力的所有者與使用者分離， 由傳統(tǒng)的勞動(dòng)者與用人單位兩 方雇傭模式轉(zhuǎn)變?yōu)榕汕矙C(jī)制下的三方雇傭模式。 總結(jié)國(guó)內(nèi)外 勞務(wù)派遣的發(fā)展?fàn)顩r和趨勢(shì)， 剖析中國(guó)企事業(yè)單位應(yīng)用勞務(wù) 派遣用工中存在的問題和原因， 有利于中國(guó)政府和企業(yè)明確 勞務(wù)派遣用工的優(yōu)化方向和重點(diǎn)。
二、 中國(guó)勞務(wù)派遣的發(fā)展?fàn)顩r
（一 發(fā)展特征 ） 中國(guó)的勞務(wù)派遣始于 1979 年北京外企人力資源服務(wù)公 司向一家日本公司的駐華代表派遣中方員工， 其大致經(jīng)歷了 萌芽階段、 服務(wù)國(guó)有企業(yè)改革階段和滿足勞動(dòng)力市場(chǎng)一般需 求階段三個(gè)發(fā)展階段。當(dāng)前， 中國(guó)勞務(wù)派遣日益呈現(xiàn)出三大 特征： 一是勞務(wù)派遣服務(wù)水平日益提升。從季節(jié)性、 臨時(shí)性、 突擊性、 輔助性、 低層次向長(zhǎng)期性、 專業(yè)性、 高層次發(fā)展。二 是用工單位范圍逐步拓展。從外國(guó)使領(lǐng)館、 外國(guó)企業(yè)常駐代 表機(jī)構(gòu)、 外商投資企業(yè)擴(kuò)展到地方政府機(jī)關(guān)、 企事業(yè)單位， 從非國(guó)有企業(yè)拓展到國(guó)有企業(yè)， 從營(yíng)利性機(jī)構(gòu)拓展到非營(yíng) 外 利性機(jī)構(gòu)。三是派遣人員日益多層次化。從農(nóng)村勞動(dòng)力、 來從業(yè)、 停薪留職、 退休人員等擴(kuò)大到高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員和 高層管理人員。 （二 存在的主要問題 ） 1.行業(yè)分布廣， 濫用勞務(wù)派遣現(xiàn)象嚴(yán)重。當(dāng)前， 勞務(wù)派遣 用工幾乎遍布各行各業(yè)， 涉及的崗級(jí)、 崗位門類齊全。 為降低 用工成本， 不少用工單位能用勞務(wù)派遣工的， 就盡量不用勞 動(dòng)合同工， 導(dǎo)致有勞動(dòng)用工的地方基本上就有勞務(wù)派遣工的 泛濫局面。 2.用工雙軌制嚴(yán)重影響勞動(dòng)者權(quán)益維護(hù)和企業(yè)發(fā)展。勞 務(wù)派遣工長(zhǎng)期與正式職工在同一企業(yè)工作， 有的甚至是在同 一崗位混崗工作， 形成新的用工雙軌制， 由此產(chǎn)生一系列突 出問題。一是同工不同酬。混崗的勞務(wù)派遣工工資明顯低于 同崗位的正式員工相比， 收入水平差距 正式員工， 與同工種、 至少在一倍以上。二是保險(xiǎn)福利待遇低于企業(yè)正式職工。其 勞動(dòng)保險(xiǎn)往往由勞務(wù)派遣組織就低不就高繳納。 三是工資增 長(zhǎng)難。企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提高時(shí)， 正式職工可以通過工資集體協(xié) 商或其他工資決定方式增加工資， 但勞務(wù)派遣工的工資增長(zhǎng) 要靠勞務(wù)派遣企業(yè)與用人單位協(xié)商而定。 四是不能如實(shí)反映
一、 國(guó)際勞務(wù)派遣的發(fā)展?fàn)顩r
勞務(wù)派遣行業(yè)起源于 1920 年的美國(guó)。 從全球范圍看， 雖 然與其他形式就業(yè)相比， 勞務(wù)派遣規(guī)模比較小， 但在世界多 數(shù)國(guó)家， 勞務(wù)派遣在全部就業(yè)中的比重在不斷上升。 “勞動(dòng)力 （CIETT 的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明， ） 2004 年各 派遣業(yè)者國(guó)際聯(lián)合會(huì)” 國(guó)派遣工占勞動(dòng)者的比例， 美國(guó)為 1.93%， 日本為 1.3%， 英國(guó) 為 5%， 法國(guó)為 2.1%， 德國(guó)為 1%。美國(guó)現(xiàn)在有 7 萬多家勞務(wù) 派遣公司， 以美國(guó)最大的派遣機(jī)構(gòu)萬寶盛華為例， 為全球 40 多萬個(gè)企業(yè)的 200 多萬人提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)， 年收入超過 160 億美元， 曾排名世界五百?gòu)?qiáng)的前二百名。 國(guó)外企業(yè)使用勞務(wù)派遣用工多數(shù)由于業(yè)務(wù)的突然增大， 需要臨時(shí)增員或季節(jié)性用工、 或因員工請(qǐng)假造成臨時(shí)性崗位 缺員。 《法國(guó)勞動(dòng)法典》 區(qū)分了經(jīng)常性勞動(dòng)和臨時(shí)性勞動(dòng)， 并 把勞務(wù)派遣的范圍限制在某些臨時(shí)性勞動(dòng)。在德國(guó)， 勞動(dòng)法 律對(duì)勞務(wù)派遣做出了包括期限在內(nèi)的多種限制性規(guī)定， 如 1972 年 8 月 7 日實(shí)施的 《勞工派遣法》 規(guī)定： 勞工派遣的最長(zhǎng) 如果實(shí)際雇用人的勞工需求超過 3 個(gè) 期限不得超過 3 個(gè)月， 月， 就應(yīng)當(dāng)自行正式雇用勞動(dòng)者， 以保障勞動(dòng)者的權(quán)益并滿 足雇主的勞動(dòng)力需求 （后出于緩解失業(yè)壓力的考慮， 1985 年 的 《勞動(dòng)促進(jìn)法》 將此期限延長(zhǎng)至 6 個(gè)月， 1994 年 1 月 1 日后 又延長(zhǎng)至 9 個(gè)月 。 ） 對(duì)于建筑業(yè)等高危行業(yè)， 立法則禁止采用 派遣勞動(dòng)的方式。
用人單位人工成本情況， 數(shù)據(jù)失真。勞務(wù)派遣工不進(jìn)工資總 工資總額、 勞動(dòng)生產(chǎn) 額和人工成本， 導(dǎo)致用人單位的職工數(shù)、 率不能反映真實(shí)情況， 影響對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)狀況的正確判斷和監(jiān) 管。五是勞動(dòng)積極性受影響。由于勞務(wù)派遣工合法權(quán)益得不 “不平等” 不少勞務(wù)派遣工存在 ， 到有效維護(hù)， 在心理上感到 “低人一等” 的思想， 直接影響他們的勞動(dòng)積極性， 從長(zhǎng)遠(yuǎn)看， 也不利于企業(yè)健康發(fā)展。 3.存在不規(guī)范操作， 引發(fā)勞動(dòng)糾紛。一些企業(yè)為了降低 用工成本， 大規(guī)模裁員， 然后以勞務(wù)派遣的方式解決用工問 題。 包括金融、 通信、 石油等國(guó)有大中型企業(yè)大量的將原有職 工轉(zhuǎn)入勞務(wù)派遣公司再派回原單位， 結(jié)果是人員不變， 身份 發(fā)生根本變化， 勞動(dòng)報(bào)酬大幅度降低， 由此引發(fā)勞資矛盾。 4.勞務(wù)派遣法律法規(guī)體系不完善。中國(guó)現(xiàn)有的法律法規(guī) 和規(guī)章對(duì)勞務(wù)派遣體系、 派遣工種、 派遣期限、 派遣合同、 派 遣組織責(zé)任、 用人單位責(zé)任都未做出明確規(guī)定， 有關(guān)勞務(wù)派 遣的法律基本上是空白的。 由于勞務(wù)派遣工與用人單位之間 只有勞務(wù)關(guān)系， 沒有勞動(dòng)關(guān)系， 《勞動(dòng)法》 及其相關(guān)法規(guī)往往 無法直接適用于勞務(wù)派遣工。 （三 勞務(wù)派遣在中國(guó)企事業(yè)單位應(yīng)用的原因 ） 2010 年底， 全國(guó)總工會(huì)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示， 國(guó)內(nèi)勞務(wù)派遣職 約占國(guó)內(nèi)職工總?cè)藬?shù)的 20%， 主要集中 工已達(dá) 6 000 萬人， 在國(guó)有企業(yè)和機(jī)關(guān)事業(yè)單位。長(zhǎng)期以來， 中國(guó)企業(yè)將勞務(wù)派 推進(jìn)人力資源優(yōu)化配置的重要用 遣用工作為緩解缺員壓力、 工方式， 主要是由于以下原因： 1.人員編制及人工成本受限。近年來， 隨著國(guó)有企業(yè)和 機(jī)關(guān)事業(yè)單位的快速發(fā)展和精細(xì)化管理水平的不斷提升， 這 些單位出現(xiàn)了大規(guī)模的用工缺口。在人員編制有限的情況 下， 一些單位采用了勞務(wù)派遣這種不占用人員編制的市場(chǎng)化 用工方式。同時(shí)， 國(guó)有企業(yè)和事業(yè)單位的工資總額受到嚴(yán)格 的監(jiān)管和限制， 無法利用工資總額消化大規(guī)模人員需求產(chǎn)生 的人工成本壓力。由于勞務(wù)派遣用工的費(fèi)用通常可以從營(yíng) 銷、 運(yùn)行維護(hù)等企業(yè)成本性項(xiàng)目中支出， 不占用單位工資總 額， 因而使不少單位更加傾向于用勞務(wù)派遣方式替代正常的 用工形式。 2.人員退出渠道不暢。由于受體制、 機(jī)制等多種因素的 制約， 目前一些國(guó)有企業(yè)和機(jī)關(guān)事業(yè)單位中， 通過市場(chǎng)配置 人力資源的基礎(chǔ)作用沒有充分發(fā)揮， 員工動(dòng)態(tài)管理機(jī)制不健 兼之承擔(dān)一定企業(yè)社會(huì)責(zé)任， 在現(xiàn)有法律框架下， 國(guó)有企 全。 業(yè)長(zhǎng)期職工退出機(jī)制不完善， 終止勞動(dòng)關(guān)系受到嚴(yán)格的限制。 3.勞務(wù)派遣用工具有優(yōu)勢(shì)。勞務(wù)派遣用工的優(yōu)勢(shì)主要有 三點(diǎn)。其一， 用人機(jī)動(dòng)靈活。勞務(wù)派遣具有 “用工單位用人不 的特點(diǎn)， 可以減輕用工單位 養(yǎng)人， 勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)養(yǎng)人不用人” 人員安置包袱。 其二， 用工管理效率高。 用工單位通過勞務(wù)派 遣方式， 實(shí)現(xiàn)了 “用人” “管人” 與 的分離， 人力資源部門可將 更多精力專注于提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的方面， 既節(jié)約管理成 本， 又可增大人力資源管理效益。其三， 規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)。由于 用工單位與派遣員工之間沒有勞動(dòng)合同關(guān)系， 用工單位就可 避免直接與被聘用人員發(fā)生勞務(wù)關(guān)系糾紛， 從而避免了勞動(dòng) 仲裁、 訴訟等風(fēng)險(xiǎn)， 節(jié)省了大量管理時(shí)間和精力。 — 188 —
三、 勞務(wù)派遣用工的發(fā)展趨勢(shì)及影響
（一 發(fā)展趨勢(shì) ） 目前勞務(wù)派遣在國(guó)內(nèi)應(yīng)用領(lǐng)域越來越廣泛， 派遣規(guī)模也 （500 人以上規(guī)模 不同程度地 ） 越來越大， 93％的大型企業(yè) 有 接受著勞務(wù)派遣服務(wù)。隨著國(guó)家政策對(duì)勞務(wù)派遣的逐漸認(rèn) 可， 未來越來越多的企業(yè)會(huì)選擇勞務(wù)派遣用工， 國(guó)內(nèi)的勞務(wù) 派遣的發(fā)展將呈如下趨勢(shì)： 1.市場(chǎng)規(guī)模將不斷擴(kuò)大， 規(guī)范化程度將不斷提高。 《勞動(dòng)合 同法》 從法律上限制了勞務(wù)派遣的用工方式， 對(duì)勞務(wù)派遣用工 2011 年 4 月， 國(guó)家人力資源和社 單位提出了明確的規(guī)范要求。 會(huì)保障部在全國(guó)勞動(dòng)關(guān)系座談會(huì)上提出， 將加大對(duì)勞務(wù)派遣的 規(guī)范引導(dǎo)和監(jiān)督力度。隨著勞務(wù)派遣政策日益完善和環(huán)境不 斷改善， 企業(yè)對(duì)勞務(wù)派遣的需求量將呈大幅上升趨勢(shì)， 派遣機(jī) 構(gòu)數(shù)量和規(guī)模不斷增長(zhǎng)， 服務(wù)范圍迅速擴(kuò)大， 服務(wù)能力進(jìn)一步 提升， 規(guī)范化程度不斷提高， 在整個(gè)服務(wù)業(yè)中的比重逐年加大。 2.大型勞務(wù)派遣企業(yè)將在市場(chǎng)上占據(jù)主導(dǎo)地位。隨著勞 務(wù)派遣的進(jìn)一步規(guī)范化發(fā)展， 企業(yè)對(duì)勞務(wù)派遣的用工需求會(huì) 日益增多， 對(duì)勞務(wù)派遣公司的要求也會(huì)逐漸增高。在未來國(guó) 內(nèi)勞務(wù)派遣市場(chǎng)中， 大型勞務(wù)派遣公司數(shù)量會(huì)進(jìn)一步增多， 中小 其規(guī)模更大， 更專業(yè)化和規(guī)范化， 將占據(jù)絕對(duì)主導(dǎo)地位。 型勞務(wù)派遣公司由于資金、 規(guī)模、 社會(huì)背景、 專業(yè)化程度等多 方面條件的不足， 將越來越難以滿足企業(yè)的要求， 數(shù)量將逐 步減少， 最后完全退出市場(chǎng)。 （二 中國(guó)勞動(dòng)派遣的規(guī)范重點(diǎn) ） 1.原則自由， 例外禁止。對(duì)勞務(wù)派遣堅(jiān)持開放經(jīng)營(yíng)、 雇傭 自由的原則， 但是針對(duì)關(guān)系企業(yè)核心技術(shù)和管理控制關(guān)鍵點(diǎn) 的特定崗位， 立法禁止實(shí)行勞務(wù)派遣方式雇傭員工。 2.建章立制， 規(guī)范管理。 國(guó)家應(yīng)對(duì)派遣公司的市場(chǎng)準(zhǔn)入實(shí) 風(fēng)險(xiǎn)備用金、 人員資質(zhì)、 治理 行嚴(yán)格資質(zhì)管理， 在注冊(cè)資金、 結(jié)構(gòu)、 經(jīng)營(yíng)范圍等方面提出規(guī)范性要求， 加強(qiáng)對(duì)派遣公司的 規(guī)范化管理，用工單位應(yīng)與派遣公司簽訂詳細(xì)派遣協(xié)議， 明 確雙方責(zé)任， 逐步用市場(chǎng)化和規(guī)模化手段實(shí)現(xiàn)管理成本的降 低與管理水平的提升。 3.多元監(jiān)管， 四位一體。 明確勞動(dòng)行政部門、 派遣單位、 用 社會(huì)、 工會(huì)的 工單位和勞動(dòng)者的權(quán)利及義務(wù)， 充分發(fā)揮政府、 作用， 加強(qiáng)對(duì)派遣單位的監(jiān)管力度。 勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同， 派 遣單位與用工單位為共同雇主， 承擔(dān)連帶責(zé)任， 政府發(fā)揮監(jiān) 督、 指導(dǎo)作用， 形成一體化派遣模式。 4.全面激勵(lì)， 發(fā)展共贏。 一是完善勞務(wù)派遣員工薪酬分配 制度。盡快建立以崗位管理為核心的新型用工制度， 變身份 管理為崗位管理， 科學(xué)劃分崗位等級(jí)、 合理區(qū)分工資級(jí)別， 以 崗定薪、 同工同酬。 二是建立優(yōu)勝劣汰的長(zhǎng)效動(dòng)態(tài)考評(píng)機(jī)制。 對(duì)于勞務(wù)派遣員工， 也應(yīng)根據(jù)其崗位的特點(diǎn)設(shè)置一定的試用 期， 試用合格者才能繼續(xù)勞務(wù)派遣， 不合格者則予以淘汰出 局。 三是嘗試建立勞務(wù)派遣人員定向引進(jìn)計(jì)劃。 從招聘對(duì)象、 比例、 條件、 選拔程序、 選拔手段等多維度進(jìn)行細(xì)化， 讓優(yōu)秀 派遣人員看到希望， 增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和工作積極性。
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