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| 廣州勞務派遣的發展方向 |
用人制度改革是事業單位體制改革的核心內容。在破除“鐵飯碗”、“鐵交椅”等終身制之后， 如何通過改革與創新， 建立起一套既能適應轉型期單位運轉的需求， 又能從根本上推動人事 制度改革不斷深入的新機制，是所有事業單位人事管理部門所面臨的一個共性問題。2003 年以來，在文化體制改革的大背景下，中央電視臺通過用 人制度上的不斷探索， 嘗試將現代人力資源管理的原則、 規律和方法引入事業單位的人事管 理中來。通過以人力資源外包——即勞務派遣的方式對原編制外用工進行公司化管理改革， 以制度創新的方式解決了困擾電視臺十幾年的不規范用工問題， 為電視行業乃至事業單位的 用人制度改革提供了新經驗。 一、用人瓶頸與編制外用工 改革開放以來尤其是近十余年來， 中國電視事業和電視產業獲得了空前的發展。 作為全國電 視行業龍頭的中央電視臺更是如此。但在計劃經濟體制下，中央電視臺是事業單位，在用人 上受國家編制的嚴格制約，不大可能按照人力資源供求狀況進行微觀、即時調整，這就在客 觀上限制了電視臺的用人自主度， 使電視臺難以根據組織規模和事業發展的需要調整人力資 源結構和數量。也就是在中央電視臺事業發展最為迅猛的 15 年間，中央電視臺的人員編制 僅僅增加了 470 人，就連“焦點訪談”等品牌欄目，也是在沒有人員編制、沒有經費的情況下 開辦的。 事業發展需要人，編制又無法解決，怎么辦？在當時的歷史環境下，為了解決人力資源供求 之間的矛盾， 一些欄目、 部門開始以編制外用工的方式從同行業其他單位或社會上引進人員。 截止到 2003 年 5 月， 在臺內工作的各類編外人員總數達到了 7142 人， 是編制內人員的 2.85 倍。 編制外用工是為了適應電視事業迅猛發展的需要而采取的一種權宜之計， 這種用工方式
在一定程度上解決了制約中央電視臺發展的燃眉之急。但是，從另一個方面來說，這種用工 方式也給各項管理工作帶來了一系列問題和隱患。具體表現在四個方面： 一是進人隨意性較大，用工不規范。在各種編外人員中，有經臺人事部門批準后聘用的，也 有各部門或科組、 欄目自行聘用的， 非常混亂。 這些編外人員游離于國家勞動政策法規之外， 無法與事業體制的電視臺確立勞動關系。 二是編外人員報酬發放不規范、不透明。根據國家規定，我臺事業編制內人員的經費可從國 家預算中列支，但是對于編制外的臨時人員，其報酬無法通過這一渠道支付。為了解決這一 問題，欄目、部門只能通過支付稿費、勞務費或報銷票據等為臨時人員支付報酬。 三是廣大編外人員沒有基本社會保障。 由于這些人員不在編制之內， 不能按照編制內人員的 待遇享受退休、醫療等福利。同時，由于中央電視臺不是企業，不能為編外人員上保險，編 外人員得不到基本醫療保險、 基本養老保險、 失業保險、 工傷保險、 住房公基金等社會保障。 四是編外人員中黨（團）員的黨（團）關系既不能轉入我臺， 又不能長期擱置在原工作單位， 不能按照黨（團）組織的要求參加組織活動和繳納黨（團）費。 所有這些問題都說明，中央電視臺的編外用工方式已經成為困擾電視事業發展的重大阻礙， 急需從理論和實踐上尋找到合理、 合法、 切實可行的改革思路和管理辦法， 達到既規范管理， 又促進發展，又維護權益的多重改革目標。 二、編外人員管理改革的探索 人力資源作為支撐組織發展的重要資源之一，是組織戰略的核心領域，牽一發而動全局，因 而， 用人制度的改革必須在全面把握國家人事政策和全球傳媒業人力資源管理實踐發展趨勢 的基礎上，對組織結構、組織戰略、行業發展以及本單位的人力資源狀況進行通盤考慮，審 慎推進。經過調查研究，中央電視臺決定引進一種新的用工形式——勞務派遣制度。 簡要說來， 勞務派遣就是由勞務派遣機構向用人單位提供勞務人員的一種用工方式， 勞務人 員與派遣機構簽訂勞動合同， 用人單位與勞務派遣機構是勞務關系， 派遣員工與人才服務機 構則是一種勞動關系。
從國際范圍來看，勞務派遣以其機制靈活、用工效率高、便于管理、有利于人才流動而獲得 企業青睞，逐漸成為勞動力市場上一個重要組成部分，成為“人力資源外包”的一種形式。西 方一些國家還以國家立法的形式對勞務派遣制度做出了規范。 20 世紀 90 年代初期，勞務派遣作為新生事物進入中國。1999 年 6 月北京市勞動和社會保 障局、北京市財政局、北京市工商行政管理局聯合下發了《北京市勞務派遣組織管理暫行辦 法》的通知，其中指出，勞務派遣是一種新的用人方式，用人單位可以根據自身工作和發展 需要，通過勞務派遣公司派遣所需要的工作人員。經過近 10 年的發展，勞務派遣在我國的 本土化過程中，顯現出了勃勃生機。 三、以勞務派遣制度為主渠道，建立規范、高效的用工新機制 經過對勞務派遣制度的大量調研與研究， 中央電視臺確定以公司化管理為基本方式， 以勞務 派遣制度為主渠道，進行編外人員管理改革。自 2003 年 12 月 25 日到 2004 年 10 月，全 臺 15 個中心 （室） 所使用的 5684 名編外人員與北京中視匯才文化發展有限公司簽訂了 《勞 動合同書》，成為北京中視匯才文化發展有限公司的簽約員工，再由該公司以勞務派遣的方 式委派到中央電視臺工作，他們在臺內被稱為“派遣人員”或“企聘人員”，中央電視臺由此而 成為目前國內使用勞務派遣人員規模最大、人員種類最多的組織。 中央電視臺這次改革是在中央深化文化體制改革的大背景下進行的自主變革。 通過編外人員 管理改革，推行勞務派遣制度，基本上改變了困擾中央電視臺十幾年的用工制度上的無序、 混亂狀態，有效地整合了電視臺的人力資源，提升了電視臺的人事管理水平，實現了保障權 益、理順關系、調整結構的改革目標，為深化宣傳改革、促進事業發展和產業擴張提供了堅 實的制度保障。 首先，保障了三種權益。一是從制度上保障了電視臺作為用人單位的合法權益。采取勞務派 遣這種新型的用工方式，對編外人員進行規范化管理，實現了編外用工的合法化。同時，以 勞務派遣的方式使用編外人員， 不僅可以減少電視臺的人力成本， 還避免了電視臺作為用人 單位直接與派遣人員發生勞動糾紛的可能；二是從根本上保障了廣大編外人員的勞動權益。 通過與勞務派遣公司簽訂勞動合同， 確立了勞務派遣公司與編外人員的勞動關系， 為編外人
員提供了《勞動法》要求的各項社會保險，變報發票抵勞務費的薪酬發放為貨幣化、透明入 卡發放。另外，通過與電視臺簽訂勞務合同，實現了保障權益和規范管理的雙重目標；三是 解放了電視臺內各部門的現實生產力。改革前，各部門要在編外人員使用、管理、報酬等方 面花費大量精力。改革后，部門可以集中精力專注于本職工作。此外，《中央電視臺編外人 員管理辦法》的出臺，也為業務部門進行編外人員招聘、業績考核、獎優罰劣、辭退提供了 制度依據。 其次，理順了三種關系。一是理順了法律關系，編外人員與勞務派遣公司簽訂勞動合同，建 立起平等的勞動關系。勞務派遣公司與電視臺簽訂勞務輸出合同，是服務與被服務的關系， 從法律意義上講，電視臺與派遣人員沒有法律上的勞動關系。二是理順了用工關系，與派遣 公司簽訂合同后，編外人員是派遣公司的員工。電視臺是用人單位，不是勞動關系的一方。 三是理順了管理關系，勞務派遣公司按照《勞動法》的相關規定對編外人員進行管理。電視 臺承擔與勞務派遣公司所簽訂的勞務派遣協議中所規定的管理責任。 其三，調整了兩種結構。一是調整了人力資源結構。通過編外人員改革、裁減冗員，中央電 視臺編制內臺聘人員在全臺總人數中的比例由 26.52%上升到 36.17%，臺聘人員的危機感 和工作積極性明顯提高。二是調整了人才結構。編外人員結構明顯優化。通過改革，技術業 務骨干和編播節目一線人員比例明顯提高， 從事輔助工作的編外人員比例明顯下降。 編外人 員的學歷、年齡和知識結構都有非常大的改善。 為了對規模龐大的編外人員進行科學化、制度化管理，中央電視臺還出臺了《中央電視臺編 外人員管理辦法》，依托全臺人事管理系統，密切加強與勞務派遣公司的業務合作，搭建了 從人員招聘、管理、培訓到辭退一體化的編外人員管理體系。同時，制訂編外人員培訓、選 拔計劃，在學習培訓、制片人競聘等工作中，打破身份界限，逐步拓寬編外人員在職位、職 級方面的上升空間，逐步完善了編外人員的規范化、科學化和人性化管理，促進了勞務派遣 制度在中央電視臺的進一步完善。 四、改革實踐中的思考
推行勞務派遣制度， 實行編外人員的公司化管理， 不僅使困擾中央電視臺十幾年的不規范用 工問題得到了解決，標志著“臨時工”這個概念在中央電視臺成為歷史，同時，至少在三個方 面對全國廣電行業乃至事業單位的人事改革具有示范意義： 一是實現了用工機制的新突破。 如何在既不違反國家編制政策的前提下， 最大限度地利用社 會人力資源，是事業單位人事制度改革的主要問題。現代人力資源管理理論認為，在一個組 織內部， 其人力資本具有異質性的特點， 即不同的人力資本在價值性和特殊性這兩個特征上 的表現存在著高低差異。 因此， 可以這兩個維度為依據將該組織內部的人力資源分為核心人 才、獨特人才、通用型人才和輔助型人才四類，并對不同類型的人力資源采用不同的雇傭模 式、 工作方式和管理方式。 在上述四種不同類型的人力資源中， 只有核心人才是組織的重心， 是形成組織核心能力的關鍵要素，因此，在管理實踐中，一般組織都給予核心人才以特殊的 關照，在雇傭方式上一般也簽訂相對長期的聘用合同。在電視行業，歐美、日韓等國的公共 電視臺和民營電視臺在用人制度上基本上采取的都是長期職工、 派遣員工、 短期雇工相結合 的方式。從政策環境看，中央對事業單位人事管理也提出了明確要求，即改變現有單一的固 定用人方式，實行固定崗位與流動崗位相結合、專職與兼職相結合的用人辦法。國家在具體 政策導向上也鼓勵、支持在社會范圍內推行彈性、靈活的就業制度，充分實現人才資源的有 效開發和利用。因此，在中央電視臺，通過勞務派遣的方式解決了通用型、輔助型人員的供 給問題以后，就可以集中財力、物力提高核心人才待遇，從而不斷提高人力資源素質，增強 組織核心競爭力。所以，建立相對長期與相對短期相結合的二元用工機制，是從根本上解決 文化事業單位人力資源供需矛盾的有效途徑。 二是實現了管理規則的兼容性。國家對事業單位管理有著非常嚴格的規定，在改革過渡期， 各種改革措施與現行事業單位管理制度的兼容性是改革成敗的關鍵。 僅以財務管理為例， 由 于電視臺是全額撥款的事業單位，財務管理必須符合五項原則：嚴格實行收支兩條線；實行 人員編制控制和工資總額控制；統一規定經費開支標準和開支范圍；開支報銷憑證、報銷程 序的強制性規定； 國家有關部門要對事業單位進行全方位的監督檢查。 由于編外人員不屬于 事業單位編制內人員，不在事業單位工資總額之內，改革以前，這些人員的報酬來源混亂不
清。引進派遣制度之后，派遣用工屬于人力資源外包的一種形式，派遣人員經費來源于節目 制作經費或部門預算，從電視臺生產成本中列支。派遣人員基本工資由派遣公司發放，電視 臺各部門作為用人實體， 依據績效考核結果為派遣人員發放績效勞務費。 這種方式符合編外 人員勞務費單列和會計明晰性原則的要求， 使事業單位管理規則與勞動力市場運行機制成功 對接，實現了傳統人事管理與現代人力資源管理的兼容和互通。 三是促進了電視人才的市場化。 《中共中央、 國務院關于進一步加強人才工作的決定》 指出， 要針對人才資源的特殊性， 按照人才的市場供求關系， 進一步發揮市場配置人才資源的基礎 性作用， 加快各類人才市場的建設， 不斷促進企事業單位通過市場自主擇人和人才進入市場 自主擇業。近幾年來，隨著電視事業不斷向專業化、廣領域發展，對電視人才的職業化、市 場化、專業化呼聲越來越高漲，技能專業化、就業社會化的電視職業經理人——職業電視人 呼之欲出，而這一切都取決于電視臺用工方式向社會化的轉變以及電視人才市場的不斷完 善。勞務派遣作為電視人才市場性配置的一種方式，反過來也促進了電視人才市場的發展， 是電視人才市場不斷走向成熟的重要推動力之一。 當然，作為一種探索和嘗試，勞務派遣制度在中央電視臺還有一個適應期，還存在著一些需 要實踐回答的問題。比如，國家目前還沒有出臺勞務派遣法，我國的勞動保障總體法制還不 健全，勞務派遣在實際運作中無法可依、無章可循，對于引進勞務派遣的組織而言，在實踐 中應如何規范操作，以避免出現各種管理上的漏洞，是個難題。另外，由于臺聘員工是電視 臺編制內職工，工資福利來源于國家財政預算，而派遣人員則是勞務派遣公司的企業員工， 工資福利取決于勞務派遣公司的贏利狀況以及派遣人員本人在電視臺用人部門的勞動績效， 因此臺聘員工和派遣人員在福利待遇上存在著事實上的差別， 這種差別雖然在理論上有據可 依，國家政策也有明確的規定，但在實踐中還有一個轉變觀念的過程，同時，電視臺作為具 體用人單位，也需要采取各種主動措施避免可能出現的矛盾。另外，派遣人員是否可以與臺 聘員工一樣獲得職級晉升的機會， 晉升的程序和規則該如何設定， 也是擺在中央電視臺人事 改革面前的一個新課題。 這些問題都需要我們在認真調研的基礎上， 進行深入的理論和實踐 探索。 |
| 來源：廣州華路卓企業管理咨詢有限公司 發布時間：2012-05-19 20:26:46 |
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